IT企业发展战略课程感悟.doc

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1、IT企业发展战略课程感悟人才上升机制在企业发展屮的重要性及实践最早接触人才上升的概念是在社会保障的课程中，大概意思是说社会要给每个人平等的机会上升到上层，只有这样才能维持社会的稳定发展。大到一个社会小到一个公司这个“上升”概念都是适用的。一个公司的核心在“人”，如何利用好每一个人我认为重点在于如何建立一个人才上升的长效机制，让员工在自我实现和企业发展中找到平衡点。在和一个研究生毕业的学长交谈时，他说最困难的就是在企业里混但老板不想花成本在培育员工上反而宁可花高价挖人。我想这样的现象普遍存在于IT企业，人才

2、是IT企业和核心，也是成功的关键。怎么建设一个合理的机制培育员工让他们有个人提升的空间又不至于接受完培育就跳槽给企业带来损失呢？人才培养机制与花旗银行的做法“人才甄选•人才培养•人才激励"机制的构建关乎企业的生死存亡。竞聘上岗后，选择新制度的员工自愿与企业解除原劳动合同并签订新的劳动合同。实现“人尽其才、才尽其用”，必须在分析组织岗位要求和员工职业性向的基础上构建胜任素质模型。对于一般规模的企业来说，可以按管理系列、技术系列、操作系列来设置不同的能力素质模型，从核心能力、基本能力、专业能力三个方面来确定不

3、同系列的能力素质，并根据职级的不同划分不同的胜任等级。这样，不仅可以甄选出企业需要的人才，而且能够帮助员工找到适合自身发展的职业通道。花旗银行的做法值得我们深思，我们喊着“以人为本”的时候做的是否到位？花旗力求做到，无论是文化氛围、工作满意度还是机会与福利都要足够好，好得足以吸引并留住全世界最杰出的人才，并积极创造一个尊重个人，把官僚主义压缩到最低限度的工作环境。花旗还努力将员工的个人利益和银行利益结合起来，为此，花旗设计了多种股权计划，让员工直接持有银行股票，到2001年底，已有2/3以上员工直接持有银

4、行股票，花旗的目标是将这一比例迅速提高到100%o目前，花旗的员工，通过股票期权计划、限制性股票计划、股票购买计划等形式，直接持有花旗集团4.5亿股普通股，花旗把这种做法看作是花旗集团取得成功的重要原因之一，当员工像业主一样思考和行动时,当他们的利益与银行利益联系的更紧密时，公司所取得的效果无疑就会更好。“接班人计划”即后备人员的选拔、培养制度，它明确了银行高级管理人员的任用标准，将具有发展潜力的人才提供给银行最高管理层使用。花旗按照选拔现任领导的基本标准与程序选拔后备人才，如果行内缺乏某重要职位的有竞争

5、力的后备人才。“空降兵”OR“子弟兵”记得老师上课说过这么一句话，人才是培养处理的不是挖来的。猎头公司可以挖来很好的人才，但究竟适合不适合你这个公司。如果弄的不好，人才可能因为水土不服而失去活力，公司也就必然蒙受损失。联想控股董事长柳传志在参加公开活动时就企业“空降兵”问题发表看法，柳传志认为,公司若无“空降兵”进入，就如同“近亲繁殖〃。“一个公司里面如果没有外边的空降兵进来的话，那就会变成了一个好像近亲繁殖一样，确实有很多新的东西你不了解，也不一定能打开局面，因此有空降兵是必须的。”柳传志认为，与“子弟

6、兵"相比，“空降兵〃能不能被委以重任，首先要看“空降兵”承不承认企业的核心价值观。柳传志说，一个企业已经形成的文化与价值观就是“模子”,如果新进来的人“对以前的东西全不承认。〃空降兵可以成为“班子里面的人”，这要“看他是不是真的能够承认你的，模子s而且能够提出建设性的意见或者说改造这个，模子如果一个空降兵直接来后，马上进入最高领导层，"这个在我这儿是有一定困难的，要经过一段的磨合。”人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与

7、开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。知人善用，这是用人的最高境界。空降兵可以发挥鲍鱼效应，为企业注入新鲜的血液把员工变成企业家——内部创新者的培养企业要给员工一种归属感，安全感。员工才会乐于为企业卖命，在企业给员工一个正向激励同时也要建立员工自我激励的机制。日本的企业在这方面做的是最好的,闻名于世界的企业终身制就可见一斑。我们可以以松下公司为例子，看看内部创新着这个源于内部的动力如何建立。松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。公司从一开始就拿出了100亿日元资

8、金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在这基础上，公司提出在未来的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。日本曾有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫折便失去扶持热情，最后不了了之。而松下电器建立鼓励员工独立创业制度的根本宗旨，在于激发有创业志向的员工的创业热情，为松