员工工作满意度研究综述

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1、ENTERPRISE]理弹论诊研究奋CULTUREL—_J员工工作满意度研究综述■文／王文俊工作满意度直接决定着员工队伍念，而不涉及工作满意度的层面、形出，对工作满意度的定义从单一到全的稳定和绩效水平的高低。本文在梳成原因和过程，是员工对于其工作本面化，所涉及的工作满意度层面和影理国内外相关文献的基础上，从工作身及环境持有的一种态度，是员工对响因素越来越多。关于采用何种定满意度涵义、理论基础和测量工具三其全部工作角色的情感反映。衡量员义来做研究，学者林韶莹(2002)认个方面对员工工作满意度进行分析，工的工作满意度最普遍的方式是直为综合性的定义为单一的概念，衡量以期为今后的理论研究提

2、供参考。接询问员工的满意程度，而不必分起来较为方便，容易看出工作满意度一、工作满意度的涵义割为不同的层面来衡量。~flRobbins的总体水平，但衡量出来的结果实践工作满：意度(Jobsatisfaction，(2003)和袁凌、李敬和吴文华性意义较小；差距性定义为期望所得JS)又称为工作满足，Hoppock在(2004)对工作满意度的解释。的价值与实际获得的价值二者之间的1935年首先提出工作满意度，他认为(二)差距性定义(Expectation差距，员工期望获得的价值的合理性工作满意度是员工心理及生理两方Discrepancy)在现实中很难度量；参考性架构定义面，对环境因素的满意

3、感受，也就工作满意度是员工在工作环境将工作满意度分成许多层面来加以衡是工作者对工作情境的主观反应。中，根据自己为组织的付出，期望所量，可以具体衡量出员工在某一层面Hoppock提出这一概念后，陆续又有得的价值与实际获得的价值二者之间上的工作满足程度，并且对各层面之国内外的学者参与到对工作满意度的的差距。工作满意度的程度取决于该间的关系可以进行分析，较为实用。研究上来，由于研究范围、研究目的差距的大小，若差距越大，则满意程现今有关工作满意度的研究，大多在及研究的理论架构不同，故学术界对度越低，反之，差距越小则满意度越综合性定义的前提下，采用参考性架工作满意度则没有一个确定的概念，高。~

4、HSmith，KendallandHulin构的定义，将工作满意度概念化成具有但学者普遍认同工作满意度是个人在(1969)和RiCe，McFarlinand不同纬度的指标，进行多层面的衡量。工作中获得的满足程度。Bennett(1989)等对工作满意度的二、工作满意度的理论基础此外，陈钧卿(2005)和葛理解。在激励理论中，以需要层次理修吴(2006)等还将工作满意度(三)参考性构架定义(Frame论、ERG理论、双因素理论、成就需定义分为综合性定义(0verallofReference)要理论、期望理论和公平理论运用较SatiSfacti0n)、差距性定义该定义又称为层面性定义，也

5、就为广泛，且对企业和教育管理的理论(ExPectationDiSCrePancY)是员工对工作满意度特殊层面的满和实践影响较大，对员工工作满意度和参考性架构定义(Frameof足，是员工对特殊层面的情感反映。的分析具有重要的理论意义。Reference)：有关工作满意度层面的分类，目前(一)马斯洛(Maslow)的需要(⋯)综合性定义(Overall学术界没有统一的定论。~HDess1er层次理论Satisfaction)(1994)和陈志霞(2006)等给出的需要层次理论由马斯洛在6O年代对工作满意度只做一般性解释，工作满意度的定义。提出。它将人的需要由低到高分为生其特征为工作满意

6、度是一个单一概从以上工作满意度的定义可以看理需要、安全需要、社交需要、尊重卜1ODERN理论研究ENTERPRlSECULTURE需要和自我价值实现需要五个由低到更多的体现在实践中，它鼓励企业管不同的社会、个体的差异等因素的高的层级，俞文钊(2008)认为此类理者更多地关注员工的成长，关注员存在，麦克利兰所认为的“有成就需需要涵盖三个理念：(1)五种需要工较高层级的需要，避免员工因较高要”的个体所具有的行为特征未必具存在层级关系；(2)层级存在优先层次的需要得不到满足时而退回至低有普适性。顺序，即低级层级满足后，才能提升层级需要，从而使工作满意度降低。(五)亚当斯(Adams)的公平

7、理论到较高层级；(3)层级之间具有共由于人的需要在不同时间段是发生变亚当斯在1965年《在社会交换中融性，同一时间，可能几种层级的需化的，因此，ERG理论要求管理者对的不公平》一书中提出公平理论的观要同时存在，只不过一段时间内，有员工的需要层级进行关注。点，认为公平感来自与自身条件相同一种需要占主导地位。(三)明茨伯格(Herzberg)的的人进行比较时，个人报酬与付出的马斯洛的需要层次理论对其后的双因素理论比值与作为比较对象的他人报酬与付理论发展产生了重