薪酬的国内外研究综述.doc

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1、薪酬的国内外研究综述王爽摘要:薪酬是劳动成果的体现，关系到员工积极性，更是成本意识的体现，关系到企业的利润率。文章对薪酬的国内外研究情况展开了梳理，以期通过梳理，掌握目前国内外对薪酬的研允重点和研允的基本情况。关键词：薪酬;国内外;综述;一、薪酬及薪酬构成解析1、薪酬概念。薪酬是劳动成果的体现，关系到员工积极性，更是成本意识的体现，关系到企业的利润率。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的一种报偿。一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（比如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（比如养老金、医疗保险）以及服务（比如带薪休假）支付的薪

2、酬。2、薪酬的构成。薪酬通常被认为涉及到基本薪酬、奖金和福利三个部分。（1）基本薪酬。基本薪酬是根据员工的岗位差别和技能差别向员工每个月支付的相对稳定的报酬。该部分报酬作为员工收入的相对稳定部分，往往会影响到该员工其他收入的计算。在西方资本主义国家，基本薪酬按照工作性质不同被分成薪金和工资两类。薪金又叫薪水，指的是政府或企业管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬，所得收入与工作时间关系不大。而工资是体力劳动者也就是蓝领员工的工作报酬,所得收入取决于工作时间的长短。但是伴随着蓝领与白领工作界限的日益融合，区分薪水阶层和工资阶层已经没有意义，因此员工的基本工资都叫做薪水。（2）奖金。奖金是

3、为了奖励那些超额完成任务或者超前完成任务者，或为了激励员工去完成原本不需要或原本不可能完成的任务，而在给予原有工资的基础上，另外给予的不需要扣税的带有激励性质的报酬。奖金有两种形式：1）绩效薪酬，是根据员工的工作效果，所设置的一种奖励性报酬，其目的是对工作效果得到客户认可的员工进行持续的激励。它是对政府或企业员工过去工作行为和已取得成就的肯定，通常伴随员工工作效果的变化而进行调整。其中比较常用的形式是“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别奖”三种形式。2)激励薪酬。激励薪酬，是对完成预定绩效目标的行为所设置的奖励。它的对彖可能是员工个人,也可能是团队和整个部门。(3)福利。福利往往与员工

4、的身份挂钩。同样的身份往往拥有同样的福利，这跟工作能力无关。在我国，福利主要指各种津贴和补贴。比如，高温津贴、库区津贴、住房补贴等。二、国外薪酬研究综述薪酬问题始终是企业员工最关心的问题。从广义角度理解，薪酬由员工基本工资、奖金等直接获得的报酬和员工学习补贴、交通补贴等间接获得的报酬两部分组成。从狭义的角度理解，薪酬仅仅指员丁直接得到的企业按照合同或协议给子的经济报酬。对员工来说，薪酬是立命之本，是生存和发展的基础。员工通过付出劳动获得薪酬，首先是为了维持其自身和家庭的基木牛活需要，然后是为了保障自身和家庭成员发展的需要。薪酬体系，指的是一种薪酬的结构，就是薪酬的具体构成方式和构成内容。国

5、外学者普遍认为，合理的薪酬结构和计薪方式对于调动员工的工作积极性、主动性，对于吸纳并留住优秀的人才，增强组织的凝聚力具有较强的激励作用。国外对薪酬的研究不是一开始就重视的，如今发展到今天之所以重视，也是经历了一个长期的思想变化的过程。国外对薪酬制度的研究受到各国不同国情的影响，研究内容不尽相同，但也存在某些共同点，比如很多研究主要基于经济学和管理学的角度。亚当?斯密是一个伟大的经济学家，他很早就开始了对薪酬理论的研究。亚当?斯密认为，薪酬是在财产所有者因为使用了非财产所有者的劳力后所给予非财产劳动者的一种补偿。因此，薪酬水平的高低取决于双方的力量对比。有关薪酬战略的探讨。Mejia(198

6、8)认为薪酬战略就是确定如何给予员工薪酬,如何确保这些薪酬能让员工能更好的公司服务，它包括以下几个方而:薪酬发放的依据和标准;薪酬的组成部分;薪酬的发放流程和负责部门等。Todd(2002)认为薪酬战略是对以往薪酬哲学和薪酬目标的全面梳理，它有一下几个具体要求：(1)要和企业战略保持一致；(2)和劳动力战略保持一致；(3)要能够提供一个沟通和构建薪酬体系的工具；(4)要拥有作为薪酬体系评价和监控的工具。有关薪酬体系的研究。目前，国外学者在薪酬体系构建理念方面基本完全一致，不一致之处目前主要体现在设计薪酬体系的具体步骤和程序上。Klein(1996)主张从鉴别组织的工作和任务性质开始，Law

7、ler(1991)则建议从构建一些核心的原则开始，Bunning(1992)主张先从评估一些模型开始。国外有关酒店薪酬的研究和实践。国外专家分别从经济学、心理学、管理学等学科角度对酒店薪酬进行了深入的研究，并取得了丰硕的成果。目前国外发达国家的酒店行业普遍使用个人业绩薪酬奖励体系，该体系以员工的绩效考核为基础，实现了薪酬与考核相挂钩，通过突出个人对企业的贡献与价值最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，激发出他们的工作激