浅谈企业中高级人才招聘的流程

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1、浅谈企业中高级人才招聘的流程一、前言资本驱动企业发展。人力资本相对金融资本而言，往往是更能影响企业发展的关键力量！微观层面，我们看到：绝大多数中小企业对人才的需求是非常迫切的，人力资源招聘工作的压力也是最大的。招聘任务的重中之重，就是企业中高级人才的招聘。适岗中高级人才的到位，可以以一带多，牵引其他岗位人员的加入，令企业组建团队事半功倍。通过企业对中高级人才的态度上，往往可以看得出这家公司的核心价值观与企业文化，而从一个企业里的中高级人才存量情况看，也能判断得出这个企业的业务前景与发展后劲。中高级人才作为核心人力资本，其招聘、

2、选拔与配置是非常具有价值的话题！什么样的人才属于中高级人才？从基础条件上看：他们一般具有高学历、高职称和良好的工作背景，从综合条件上看，他们具备优秀的品质、渊博的学识、丰富的经验、超强的能力、优异的个人绩效和较大的组织贡献。因此我们说：具有较强专业技能和较高职业素质，对任职企业有较大工作贡献的，才称得上中高级人才。中高级人才包括：中高级管理人才和中高级技术人才。人才价值是人力资本的外在形式，中高级人才具备很高的人才价值，属于稀缺资源，是企业核心能力的根本来源！中高级人才作为企业的领军人物或关键人物，其创造性劳动成果，为企业做出

3、特殊贡献的成功案例比比皆是，如：柳传志之于联想、董明珠之于格力、褚时健之于红塔……二、关于中高级管理人才的招聘什么是中高级管理人才？就是指在组织机构中处于中层或高层的管理层级，具有与之相匹配的能力与素质，其工作绩效对组织绩效有关键性影响，并为组织现阶段及将来提供较大附加价值的人才。艾略特·贾克斯的“工作等级”理论认为：组织内存在自高而低的管理层级，各自承担不同的管理责任。高层岗位着眼于战略布局，资源整合。中层岗位主要关注制定流程，改进模式。而基层岗位则负责执行任务，协调活动。这一理论，奠定了中高级管理人才在企业中的定位和使命。

4、中高级管理人才应当具备的胜任素质，通过“人才拼图”能力模型与“能力-人品”模型予以展现；国外不同组织形成了基于自己公司特点的素质模型指标；国内学者也进行了积极的探索。人才拼图能力模型将中高级管理人才素质分为五大要素：①知识（学历高低）；②技能（完成任务的动作系统）；③经验（工作经验）；④能力（完成工作具备的才能）；⑤领导力（获得他人支持、借助资源的社会影响力）。知识、技能、经验、领导力各占一隅，能力居中。其中，知识、技能和经验属于人才甄选基本要素，可量化判别；能力、领导力需要科学的人才测评来判断。能力-人品模型即：能力-人品矩

5、阵，能力维度即贾克斯工作等级理论中的基层到高层的能力要求（见前述）；人品维度包括六个方面：①团队角色（务实/创新/催化/推动/激励/体谅/目标导向）；②冲突管理（主动解决/逃避/排障能力强弱）；③工作风格（计划性强/灵活机动）；④学习风格（积极热情学习/善于思考）；⑤性格倾向（性格/品质/脾气/外向/审慎/抗压）；⑥管理风格（挑战性/计划性）。两个维度构成矩阵式模型。国外知名企业的中高级管理人才素质模型指标由于其提炼与应用较为成熟，是可以借鉴参考的，如IBM公司的素质模型指标包括：自信心、写作沟通能力、行政管理能力、人际关系、

6、个人精力、决策能力、对压力的承受能力、计划与组织能力、说服能力、功能性、危险性、口头沟通能力。国内权威学者通过大量样本测评，得出的企业管理者胜任素质结构（包括正职与副职）为：①管理素质方面的指标有：价值取向；诚实正直；责任意识；权力取向；（副职没有诚实正直）；②管理技能方面的指标有：协调监控；战略决策；激励指挥；开拓创新（副职为经营监控；没有开拓创新）。中高级管理人才面试是一个重要、客观的过程。面试前应当明确面试目的，需要获得哪些关键信息，做到有备而战！面试不仅仅是一次面谈，而是企业与中高级管理人才相互了解的过程。评估中高级管

7、理人才时，关注要点如下：评估要点1：成就。不是仅仅了解其取得哪些成就，还要了解其曾经做过什么，遇到哪些困难，如何解决，这些信息才真正有用。实战中，候选人说出很多成就，但大多泛泛而谈，真正做了什么却不清楚，这说明其经历未必真实。面试官要了解其具体、实际做过的事情，了解细节，并且不能忽略背后隐含的信息。实战中，对所取得成就的客观表述与评价（主要是不夸大），能够证明候选人的理性认知与职业素养。一般而言，候选人能力越强，经历越真实，答复都会具体明确，条理清晰，符合逻辑。评估要点2：决策。不仅仅只了解其做过哪些决策，还要了解其决策时考虑

8、了哪些因素，决策产生的结果，好的还是坏的，对在哪里，错在哪里，有问题怎么反思和补救。实战中，当描述一个明显需要反思的决策案例后，问及其收获，却没有有效总结，这很可能说明候选人只是浅层的决策参与者，以及其分析、解决问题能力的局限性。评估要点3：组织。了解候选人如何把握、利用与改