人才招聘流程

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方人才招聘流程参考一、招聘过程中用人部门与人力资源部的责任在这个招聘程序中，用人部门的管理者和人力资源部的招聘人员将共同参与，他们的责任将各有侧重。用人部门经理的主要责任是；·根据业务计划制定招聘计划；·草拟职位描述和任职资格；·对职位候选人的专业或技术水平进行判断；·最终做出录用决策。人力资源部招聘人员的责任是；·帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；·指导用人部门撰写职位描述和任职资格；·决定获取候选人的渠道和方法；·与潜在的候选人联

2、络；，·收集简历和应聘材料；·设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；·主持实施评价程序；·为用人部门的录用提供建议；·与候选人确定工资；·帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方招聘程序二、识别招聘需求当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和

3、用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求是怎样产生的呢?可能的情况有如下几种：·一名员工离职或调动到其他部门，产生职位的空缺；·根据年度计划人员预算招聘；·由于业务量的变化现有的人员无法满足需要。一般说来，在事先制定好的人员预算中的招聘计划是可以直接执行的。当用人部门发现人手紧张时他们的第一反应往往就是“我们需要招人!”，但是我们很有必----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------

4、------文档下载最佳的地方要判断一下问题是否必须要通过招人来解决，即使是招人，是否一定要招聘正式员工。其实有的时候发现职位空缺或人手不够的情况不一定非要招聘新人，可以通过以下方式解决，例如：·将其他部门的人员调配过来。一个部门人员不够，很可能另一个部门有富余的人员，而这些人员恰好可以满足那个部门的人员需求；·现有人员加班。有些工作任务是阶段性的，如果招聘了正式员工进来，短期的繁忙阶段过去了，就会出现冗员。如果现有人员适当加班就可以解决问题，那么就不必去招聘新人了；·工作的重新设计。有时人手不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理

5、，如果能够对工作进行重新设计，人手的问题可能就会迎刃而解；·将某些工作外包。有些非核心性工作任务完全可以外包给其他机构来完成，这样我们就可以免去招聘人员的麻烦，而且也减轻了管理的负担。即使真的需要招聘新人，那么也需要决定是招聘正式员工还是招聘临时员工。对于某些非长期性工作或者比较简单的工作，可以招聘晦时员工来完成，因为这样会比较节约成本，公司不必为他们缴纳各种福利费用。三、准备工作职责与任职资格描述在准备招聘一个新人之前，招聘者必须要清楚的知道空缺职位的工作职责和对任职者资格要求，因为只有这样才有充分的依据对候选人进行评判。一般来说，这部分工

6、作由空缺职位的直接主管完成，人力资源部门的招聘和用人部门的上级主管将在这个过程中指导和帮助。公司应该对职位描述的内容和格式有统一规定。在内容方面必不可少的是职位设置的目的，这简述了招聘这个职位的理由，另外还有主要的职责和与组织内外其他人发生的关系；关于任职资格应该包括下列几类内容：1、专业技能：专业领域的知识和技巧，专业经验，专业掌握程度。2、核心技能：由公司的理念和价值观以及职位的特征所要求的技能，例如逻辑推理能力、沟通能力、合作能力、工作独立性、灵活性、创造性、自信心、进取心等。其它技能：例如语言能力、计算机应用能力等。四、获得招聘批准-

7、---------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方直接用人部门的主管需要从人力资源部经理和业务单元的总经理那里获得招聘许可。如果待招聘的人员是在人员预算的范围内，可以不必批准直接向人力资源部提出招聘请求；如果待招聘的人员是在人员预算的范围之外的，必须要经过审批。获得了审批的招聘申请会被发送到人力资源部负责招聘的人员那里，人力资源就可以开始获取候选人的活动。五、选择招聘渠道和方法

8、招聘负责人根据待招聘职位的具体情况选择招聘渠道和方法。在有的企业中，所有的招聘职位在对外公布之前都首先在内部公布，优先考虑内部员工的应聘和推荐。如果需要对外招聘，一