中国女性大学生就业现状分析

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1、理论研讨中国市场2010年第31期(总第590期)中国女性大学生就业现状分析葱兆霪，昊(辽宁大学经济学院，辽宁沈阳110136)[摘要]中国女性的劳动参与率一直远远高于世界其他国家，勤劳的中国女性为我国的经济发展做出了重要贡献。尽管女性在教育水平和劳动生产率方面不断提高，但在就业过程中，女大学生仍然不可避免的遭遇着性别歧视的不公平待遇。随着我国大学扩招政策的不断贯彻，劳动力市场上的供求矛盾日益显现，给女大学生的就业带来了更多的压力。本文通过建立成本一收益模型分析女大学生受到工资歧视的原因，并从女大学生就业观念和市场供求情况两方面分析女大学生就业现状，最后对女大学

2、生及政府提出相应建议。[关键词]工资歧视；就业观念；市场供求[中图分类号]F061．3[文献标识码]A[文章编号]1005—6432(2010)31—0104—03能为企业带来的收益；又已知雇佣女性员工的成本为1成本一收益模型的分析yl，雇佣男性员工的成本为y，。故有：我们建立一个反映企业雇佣男性员工和女性员工的成55P=I：G()一-厂()+d]dx本一收益模型来分析女大学生在就业中遭遇工资歧视的JJ肺原因。P=125G2()一JI25[_厂()+(b一0)]dx首先我们要明确的是我国国家法定退休年龄男性为』55脚60周岁，女性为55周岁。也就是说男性员工要比

3、女性员P。一P=125G()一125[_厂()+d]dx一{I2G()一JJ工的劳动寿命多至少5年。．加J[．厂()+(b一Ⅱ)]dx}1．1假设J(1)假设企业是追求利润最大化的，且企业的利润：一30d一156[G2()一)]dx十35(b一Ⅱ)等于收益减去成本。对于追求利润最大化的雇主来说，只有在雇佣女性员(2)假设男性员工和女性员工竞争同一个工作岗位，工的企业净利润大于等于雇佣男性员工的净利润时，企业且男性员工与女性员工的劳动生产率相同。也就是说男性才会雇佣女性员工，这就要求P，一P2t>0。员工和女性员工在为企业创造收益的方面能力相当。设企在上式中一30

4、d<0，一』G：()一f()]dx<0，业雇佣女性员工的收益函数为：Y=G()，25≤≤55；所以要使整个式子大于0，必须满足35(b一口)>0成企业雇佣男性员工的收益函数为：Y=G()，25≤≤立，即6>。，男性的起薪高于女性的起薪。也就是说要让60,且口g()：』．G()，2≤≤一个追求利润最大化的企业雇主雇佣女性员工，那么女性’、【G，()，25≤≤60员工就必须接受低于男性员工的起薪。(3)假设女性员工的起薪为n，男性员工的起薪为b，其中上式中30d是女性由于生理原因给企业带来的额企业愿意雇佣员工的前提是员工最初进入企业后能给公司外成本，fG()一／()

5、]是女性由于比男性早带来不低于C的收益，c>。且c>b。退休5年给企业带来的损失，为了弥补这两部分的损失，(4)考虑到企业雇佣女性员工后，要为女性的生育雇主就会降低女性的起薪。，使其低于b，以此达到追求付出一定的成本，设这个成本为固定成本d，企业雇佣女利润最大化的目的。性员工的变动成本函数为Y1=．厂()，(25≤≤55)，则1．3结论企业雇佣男性员工的成本函数为y2=．厂()+(b一。)，(1)工作性质相同，男性起薪高于女性。追求利润(25≤≤60)。最大化的企业一定会选择利润更高的雇佣方案，也就是最后我们得到企业雇佣女性员工的总成本函数为：说，同等条件下，要

6、想让企业雇佣女性员工，那么女性员Y1=_厂()+d，25≤≤55；企业雇佣男性员工的总成本工的工资就必须低于男性员工的工资，表现在起始工资上函数为=l厂()+(b一。)，25≤≤60，其中(b一。)即6>n，男性员工的起薪一定会大于女性，并且以后的为男性员工与女性员工的起始工资差额。职业生涯中，女性的工资也极有可能低于男性。据统计，1．2分析在试用期及转正后，一般女性比男性的月收入低200—设企业雇佣女性员工的利润为，雇佣男性员工的300元。这就是我们所看到的工资歧视。利润为P；女性员工能为企业带来G的收益，男性员工(2)退休年龄不同与女性和男性的生理差异共同导

7、脑20]0．8慈兆雪，等：中国女性大学生就业现状分析理论研讨致了工资差异。女性员工由于生育会给企业带来一定的额(2)女大学生就业职位单一化。女性所倾向的职外损失d，所以企业就会通过降低女性员工工资的方式来业，大多没有太强的技能，可替代性很强，这也就意味补偿这部分损失。同时，通过分析我们知道，造成工资歧着在进入企业后，女性员工很难成为企业的核心员工，而视一方面是由于女性结婚生子等不可避免的生理因素，因且很容易遇到竞争对手。以往多年在众多的招聘职位中，为女性的生育会给企业带来额外的固定成本；另一方面，女大学生们更青睐文秘和销售两个职位。每家招聘单位的我国男女退休年龄

8、的差异也导致了女性与男性