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1、第10卷第2期天津职业院校联合学报NO.2Vol.102008年3月JournalofTianjinVocationalInstitutesMar.2008企业员工培训需求分析侯荣(天津城市职业学院,天津市300250)摘要:培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。要从培训需求的确定、培训需求内容及培训需求分析应注意的若干问题出发,制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。关键词:企业;员工培训,培训需求;培训需求分析中图分类号:F314文献标识码:A文章编号:1673-582
2、X(2008)02-0129-04成功的企业人力资源管理,应该为企业寻找适合企业的员工,作为一种替代方案,我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训,以使他们能够与工作更好地进行匹配。目前一些目光敏锐的企业家已清醒地意识到,要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位,就必须不断培养自身发展需要的各类人才,只有使自己培养出来的人力资源不断扩大,企业人才结构合理协调,才能适应企业发展的需要。但是大部分企业的培训工作仍停留在需用什么样的技术就对该岗位员工进行什么样的技能培训的基点上,没有真正看到培训是一种投资,是会产生
3、投资收益的经营性行为。而培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,因此,研究企业的员工培训需求分析,对企业建立有效的培训体系具有十分重要的意义。一、培训需求的确定要不要进行培训,如何进行培训,在决定进行培训之前,管理者首先应该进行培训需求确定。1.根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员
4、工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标,了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在,就说明有培训之必要。2.根据绩效差异的重要性来确定培训需求只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时,这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时,就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析,并确认是否有进行培训的必要。
5、3.根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求当绩效和行为产生差异是因为个人知识和技能不足,或因员工行为表现与绩效考核不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和增加员工知识,而且是能够引导员工的行为规范。但是,培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响。二、培训需求分析的内容上世纪80年代,I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研
6、究将培训需求评价方法系统化,指出培训需求评价应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析,如图所示。收稿日期:2007-12-20作者简介:侯荣(1968-),女,天津市人,天津城市职业学院讲师,主要研究企业管理。1291.组织分析组织分析(organizationalanalysis)是要在给定公司经营战略的条件下,决定相应的培训判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求,为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。因此,组织分析对达成企业战略目标提供支持,确保培训
7、活动产生附加价值。目前,大部分企业的战略意识还相对淡薄,企业缺乏中长期战略规划。因此,在进行员工培训需求分析时,应透彻理解企业战略,准确把握业务发展方向。在进行企业培训需求分析时,还应重视看得见的手对培训需求的影响,即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。2.任务分析任务分析(taskanalysis)能够确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度,并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的知识
8、、技术与能力。任务分析是一个耗时费力的过程,需要投入大量时间来收集归纳数据。显然,对人力资源管理尚未规范的企业而言,大部分人力资源管理基础性工作尚未建立,一方面极难提供模型分析所需数据,比如各工作岗位的任务清单、任务链等,另一方面也极
