浅析背景调查.doc

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1、浅析背景调查随着社会的竞争愈来愈激烈，“假简历”、“假学历”等充斥着人才市场，让HR无所适从、可以说是望而却步。由于对人才的背景不详，很多企业都因为招聘人员与岗位的匹配度不高导致部门不满意，进而使公司遭受损失。为了减少企业的资源浪费，对职位候选人进行背景调查就成为势在必行的。所谓背景调查，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为。背景调查主要适用于企业的中高层管理人员和核心、关键岗位的人员。另外，不同的企业对员工的诉求点不同，所要求的背景调查的内容不一样。开展背景调查的方法很多，常见的方法主要有：电话，上门拜访，外围

2、访谈，邮件、调查函件等，网络查询等形式。很多企业的HR自己会做部分员工的背景调查，结果却不甚理想。那如何开展有效的背景调查呢？1.兼听则明，偏信则暗，360º深度评价对于候选人提供的证明人，要展开调查，但证明人的说辞只是一个参考因素，还要进行多方面的调查。比如候选人的同事、同学。如果被问到的对象中有百分之七十以上的人对候选人进行肯定的话，那说明候选人就是非常合格的。除此之外，为了获得更准确的信息，也对候选人做深度调查，比如候选人的上下级、评级、客户等。如果大家的看法都大体一致的话，那就比较能说明问题了。2.设计“结构化”调查问题提纲“结构化”调查问题提纲的设计类似于

3、人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：a.针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。b.根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。作为企业，对职位候选人做背景调查是必要

4、的，但如果只是走形式、走过场的话，只会徒劳无功。另外，在成本上又造成了额外的浪费。所以，企业应进行有效的背景调查。