高等院校绩效工资改革探索

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1、高等院校绩效工资改革探索地理位置，拥有资源状况不同，不同省份，不同高校之间教师收入差距很大。这种状况，一方面不利于国家对高校收李朝仙李佳宁李振林云南农业大学云南昆明650201入分配数据的统计和掌握；另一方面，这种差距的扩大，特别不利于边疆民族省区高校吸引人才，影响其高等教育事业的发展。此外，高校内部以课时为主范合理的分配形式对有效发挥其激励作要分配依据的分配方式，忽略了不同学【文章摘要】。毒麓用，调动高校各类人才的积极性和创新科在教学方式、教学环节上的差异，造科学合理的薪酬制度是激励高校性，提高高校核心竞争力，具有举足轻成了优势学科与一般学科、基础学科与教师提高教学质量提-f

2、t．#q,水平重的作用。专业学科之间由于课时不同，教师收入实现创新发展的关键。绩放工资是差距大的状况，影响了教师积极性的发高校具有自主分配权工资的重要组一、高校现行薪酬体制及存在问题挥。成部分，绩效工资改革是高校薪酬1993年，国家实行了事业单位第四高校内部津贴的实施，对于高校在制度的一次重大变革。针；对高校现次工资改革，建立了符合事业单位特点规模扩大、学生增多的情况下，调动高行薪酬体制存在簖酬差距大、结构的职务工资制，实现了事业单位与企业校教师工作积极性、提高教师生活水平单一、激励作用消退缺乏增长机制工资的彻底脱钩。现行的高校薪酬结构起到了积极作用。然而与人力资源市场及有效监

3、督等问题把握建立绩效就是在1993年职务岗位工资制基础上逐和其他行业相比，仍属偏低水平。据调与能力的薪酬模式l、确立绩效工资步完善起来的。从1998年至2002年问，查，我国研究型高校中收入低于2500元要素地位，注重绩效工资导向功能、各高校在教育部深化高校内部管理体制的教师有23．74％，中青年敦师中收入发挥应有激励作用坚持科学发展、改革的意见指导下，结合各校实际，进不超过4000元的约65．20％上海大多兼顾公平和效率等观念'注重科：学行了高校内部收入分配制度改革，普遍数研究型高校教师的月收入约为4000定岗、合理定额绩效优先等环节，建立了以课时为主要分配依据的校内津元，教

4、师现有薪酬水平缺乏竞争性，对科学合理地设置绩效工资构成项目贴制度。高校教师收入主要由基本工资创新性优秀人才仍缺乏吸引力。和考评，对推动高校绩效工资改革(职务工资+津贴)+省内补贴+校内津(二)薪酬结构单一，激励作用消退具有重要意义。_叠贴组成。这种薪酬制度的建立，在高校高校教师现行薪酬主要包括基本工扩招，提高办学规模时期，调动高校教资和校内津贴。基本工资是在2006年按一师工作积极性，激励教师多劳多得，大工作时间、聘任职务(岗位)任职时间【关键词】-曩毒高等院校；薪酬模式；绩效工资改革幅提高高校教师收入，改善教师生活水进行确定，全国统一，各校没有可调控平等方面发挥了很大的作用。

5、但随着高的余地。校内津贴主要以课时为核算基2006年国家人事部、财政部等部门校办学规模逐步趋于稳定，高校在注重础，部分实行校内岗位聘任制的高校又联合下发了关于印发事业单位工作人规模发展的同时，更要关注从创新能按不同岗位给予一定岗位津贴。这种以员收入分配改革方案的通知》和《事业力、办学质量、科研水平、组织文化建课时为基础的分配模式，一是表现出结单位工作人员收入分配改革实施办法》设方面提升核心竞争力，这种主要以构单一；二是只考虑量的多少，忽视教等文件，事业单位进行了以位聘任和“课时量”为基础的校内分配制度呈现师教学效果。从而导致高校出现教师争绩效考核为基础的收入分配制度改革，出越来

6、越多的问题，已不适应高校的发课上，抢课上的现象，然而对教学效果，将逐步建立事业单位新的薪酬管理体展和建设，进行以岗位聘任和绩效考评却关心不够。制。事业单位新的薪酬结构由岗位工为基础的绩效工资制改革势在必行。现高校内部收入分配制度改革的初资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴构行高校薪酬体制存在的问题主要表现衷，是鼓励教师多劳多得，多出成果。但成。岗位工资和薪级工资作为基本工资在：由于高校教师收入结构单一、总体水平各高校已完成改革入轨工作，绩效工资(一)薪酬差距大。总体水平偏低偏低，高校内部义忽视了对教师完成业改革将于2010年进行。绩效工资作为高对高校目前的收入分配，全国、全绩质量的

7、考核，大多数教师已习惯将校校工资构成中活的部分，是高校具有自省都没有操作性强的调控机制，不同高内津贴作为自己保障性收入，一旦学校主分配权的工作人员主要收入，探讨其校之间的津贴分配无论在项目设置、津由于财力紧张或教师个人因素不能发合理的体系设计、指标的合理建立及规贴标准上都没有可参照的依据，由于受放，教师将难予接受和维持正常生活。坝代商业MODERNBUSINESS现行薪酬体制的激励作用正逐渐被淡高校绩效工资体系设计要注重以实校应在考虑内部岗位数量、绩效工资定化，失去了原应有的激励功能。绩、以