薪酬福利管理课程纲要.doc

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1、薪酬福利管理课程纲要第一讲：薪酬管理及薪酬策略概要1、薪酬管的定义；2、薪酬管理的目的；3、如何选择适合企业的薪酬策略第二讲：如何搭建科学合理的薪酬体系1、薪酬调查2、岗位评估3、职位体系的搭建4、薪酬体系的搭建第三讲：如何制订有效的薪酬制度1、科学合理的薪酬结构；2、基本工资的制定；3、奖金的制定；4、津贴的主要项目及制定；第四讲：几种主要的薪酬福利介绍1、经营者年薪制2、员工持股计划，股票期权及期股第五讲、特殊人才薪酬福利的设计1、研发人员薪酬福利的设计2、销售人员薪酬福利的设计3、高层管理人员薪酬

2、福利的设计第六讲：企业福利制度的设计1、福利定义及特点；2、福利的作用；3、福利的种类；4、弹性福利首先把薪酬管理的内容串成链：一、明确薪酬管理的目的（出发点）：服务于公司战略发展的需要，促进企业的可持续性发展。进而明确薪酬管理的方向。（回顾下：公司愿景战略策略行动）（举例华为公司成立当初的战略）二、选择需要的薪酬策略：领选型、跟随型、滞后型、混合型选择何种薪酬策略，决定于公司的发展战略发展需要与企业文化。薪酬即人工成本，薪酬越高越易弱企业与竞争对手的竞争力，太低则留不住企业发展所需要的人才，提高员工流

3、失率，高流失率带来另一方面的人工成本（如招聘费，培训费及因此影起的产品不良率，工作进度受影响等等）。1、领先型：能最大限度地发挥企业组织吸纳和留住员工的能力。2、跟随型：目前大部分企业采用此种方式。理由为：1）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降；2）薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。3、滞后型：适用于衰退型或无发展或企业经营遭遇困境阶段

4、。（分析一下人才状况且留人策略）4、混合型：根据不同的员工群体制定不同的薪酬战略，或者部分薪资构成低于市场水平，部分薪资构成高于市场水平。（案例：美国IBM公司在有些方面领先于竞争对手，如众多的培训机会、多种员工援助计划。但它的基本工资仅相当于甚至滞后于竞争对手，它的业绩奖金也仅与竞争对手相当。再如，微软公司的基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。）三、制订薪酬体系需遵循的原则：外部的可竞争性与内部的公平性。实现的工具：外部的可竞争性：薪酬市场调查。内部的公平性：岗

5、位价值评估。1、薪酬调查1）薪酬调查的定义：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。2）薪酬调查的种类：①商业必薪酬调查：一般由咨询公司完成，目前主要有：中华英才网、前程无忧、？。②专业性薪酬调查。它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。如：美国管理协会（AMA）。③政府薪酬调查：是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。3）薪酬调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于

6、掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动成本，增强企业竞争力。45）作调查报告注意的事项：①协助咨询公司完成岗位说明书；②完成岗位匹配。6）调查报告包涵的内容：7）员工薪酬满意度调查：薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容：包括员工对薪酬水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整及发放等的满意度。（比例均比较低，华为也没超过过40%）2、岗位评估外部公平薪酬（薪酬水平）市场调查内部公平岗位岗位岗位薪酬制度（工资等级）调查分析评价总体设计个人公平资

7、历能力（绩效工资）个人小组业绩考评四、搭建合科学合理的薪酬体系：搭建职位岗级体系，以此为基础构建公司薪酬体系。五、制订并规范薪酬制度1、明确公司薪资结构；工资总额=基本工资+奖金+津贴+福利+期权期股基本工资：解决岗位公平性问题。奖金：体现业绩；津贴：体现岗位性质；福利：体现归属感，稳定员工队伍。期权期股：全现长期留任核心员工。各占比例：美国经营者：分别为，45%，15%，2%，8%，30%德国高层经理：分别为，65.9%，16.5%，5.6%，12%2、明确各薪资构成的内容及规范其调整依据及方式方法；

8、六、企业福利制度的设计1、福利的明显特点：稳定性、潜在性、延迟性；2、福利的作用：1）福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。2）福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献。3）可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。3、福利的种类：1）非工作日福利；2）保险福利（企业年金）；3）员工服务和额外津贴切：住房福利、交通福利、饮食福利、文艺休闲福