浅谈柯氏四层评估模型思想及应用

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1、浅谈柯氏四层评估模型思想及应用摘要：“柯氏四层评估模型”是国际培训学术权威唐纳德.柯克帕特里克博士首创的理论模型，在50多年的应用中已经成为培训界不或缺的重要工具。将“柯氏四层评估模型”单纯的理解为一种培训评估工具的培训师无一都遭受了挫败，因为大部分培训项目结束后很难进行第三、四层级的评估，模型的实操性较差。对“柯氏四层评估模型”思想的错误认知，使得在国内外也曾一度遭受质疑和考验。“柯氏四层评估模型”实质上是一种“以终为始”的实用的问题解决思路，这种思路可以应用于多种人力资源管理问题的解决，也对企业经营的其它方

2、面有一定的启示作用。本文以“柯氏四层评估模式”为例，阐述该模型背后的思想原理及其简单应用。关键字：柯氏四层评估模型思想原理应用川威集团周大能人们工作和生活中遭遇的种种失败由各种“内因”以及“可控和不可控的外因”导致的，如“工作结果不尽人意，策划的商业项目失败，个人学习知识而无用武之地”等。当然，我们无法改变那些不可控、不可预测的外因，但通过提高组织和个人的思想认知，减少因为“内因”而导致的失败对于组织和个人而言都是非常必要的。从各种失败的实例来看，合适、先进的方法的工具往往只能对事物发展的速度、效率起作用，缺乏

3、对问题解决的必要认知和遵守事物的客观规律往往会导致失败。培训实践者们对权威理论之一:“柯氏四层评估模型”的错误理解，导致企业培训被看作是“浪费钱而无法解决实际问题”的失败现象就是一个典型的案例。为了走出这种失败的逻辑，我们应该正确理解和看到这一理论背后的思想以及启示，下面将我对该模型的一些理解与大家分享。一、“柯氏四层评估模型”简介“柯氏四层评估模式”由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.柯克帕特里克（下称柯氏本人）首创，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，几乎所有世界500强公

4、司都把它作为默认的培训效果评估标准。“柯氏四层评估模型”传统的理解为评估培训项目效果在四个层次维度上的表现，它们分别是：1、第一层：反应评估：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。2、第二层：学习评估：测定被培训者的学习获得程度；它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。3、第三层：行为评估：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察

5、他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。4、第四层：成果评估：计算培训创出的经济效益；效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。二、“柯氏四层评估模型”的失败1、可操作性问题按照对“柯氏四层评估模型”的传统应用，在培训项目结束后必须对培训项目进行逐个层次的评估。培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。其中对于“反应层”和“学习层”的评估是相对容易的，几乎90%以上

6、的企业培训评估会执行这两个层面的培训效果测验；由于跟踪成本高，培训与行为及业绩结果的关联性指标难以建立，培训转化的过程时间需要等等因素，使得模型中所指的“行为层”、“绩效层”两个层面的效果评估操作性非常低。迄今为止很难找到完成所有层次效果评估的成功案例。2、要素关联性问题有关调查显示：“柯氏四层评估模型”中第一、二层——“学习层”和“反应层”是有联系的，即课程满意度高，学员对课程知识的接收度一般比较高；第三、四层——“行为层”和“绩效层”也是有高关联度的，即员工通过正确的行为一般会获得满意的绩效。在培训项目实操

7、中，无论是培训的组织者、学员还是各单位的主管人员都会发现一个普遍的现象，即培训满意度非常高的课程，其结果往往不一定有用。也就是说在第一、二层和第三、四层之间出现了断层，关联度并不高。这就表明通过“柯氏四层评估模型”对“学习层”和“反应层”的评估无论做得多么完美，对培训项目的真实效果评估也是不实际的，因为它的效果对员工的行为改变不能划上等号。根据哥伦比亚大学BrentPeterson博士的研究：组织会在培训项目本身投入85%的资源，但是这些只产生24%的有效性。对于培训有效性更有显著作用的是培训后的后续工作（第三

8、、四层次），也从数据上证明了这一观点。3、小结柯氏50年推广发现培训评估的现状是什么？从柯氏本人50余年在推广培训评估方法的经历中，总结出了培训评估的现状就是：“善意的反馈,事前和事后的测试,和做最好的希望。”翻译成中国俗话，就是反应层混混，学习层事后考考试，行为层听天由命看结果（或者不看），绩效层向领导忽悠画大饼。基于模型的第三、四层级的可操作性问题，以及第一、二层级对培训项目价值评