酒店管理导论 论述薪资制度与政策.pdf

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1、酒店管理理论薪资制度与政策一、薪资政策各企业对于其薪资制度应有明确可依循的薪资政策，以利薪资给付依据，一般薪资政策的制定考虑下列几项要因：市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采用与同业相比较或参加薪资调查，薪资水准对市场竞争力的强弱、对人力招募的难度都影响甚大。企业负担能力：薪资给付的最大要因，为企业的财务负担能力；财务负担能务强，则自然有较大的调整空间。给付合理性：薪资给付的水准应与其对企业的贡献度相当，且给付水准必须可以保障其基本生活。内部公平性：薪资给付应与员工在企业内之生产力及贡献度相关，

2、因此各职位的给付价值，须透过职位评价来决定。工作激励性：薪资给付是否具有鼓励员工努力工作的诱因。二、薪资制度一般连锁店在薪资给付时会针对给薪制度的差异而有不同方式产生：（一）固定薪资制依企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历别及职务别二种方式来决定，以采用固定月薪给付方式较多，薪资成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理，来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。（二）薪资加奖金制除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采用高薪资低奖金或低薪资高

3、奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以透过奖金的诱因来协1叶予舜11/1/20124:23:32PM助管理，提升服务品质，较适用于门市行业人员。（三）奖金制薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达到目标状况，奖金诱因须大，才足以吸引企图心旺盛的员工，但是因为薪资的不确定性亦会使一般员工却步，导致人员招募的不易。（四）钟点计薪制：工资＝工作时数×每小时薪资，以工作时数作为薪资计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：·固定工时薪资；·差别工时薪资：一定时数内的每

4、小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。另外亦可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪办法，此方式对于稳定长期性ＰＴ（PartTime）具有诱因，不过ＰＴ的一般特性为工作时数短、流动率大，因此如何在起薪与工作内容安排赋有吸引力才是重点：此外，连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一核薪，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，以因应区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。（五）论件计酬制：工资＝生产件数×每件工资额，较适用于商品包装、装配等计件性的工作。三

5、、奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本抑减及服务品质提升考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用抑减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免齐头式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在７０％－８０％，2叶予舜11/1/20124:23:32PM可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪资，均可能丧失奖金的激励精神，

6、一常见的奖金方式如下：（一）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪资所得。（二）依公司营运状况决定方式奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考，一般采用年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易凝聚共识，对奖金发放方式不清楚，激励的立即性较弱。（三）依部门目标达成状况决定依照部门目标设定预拨比例金额发放，采用每月或每季度目标达成即发放，具有立即性，能形成部门内部共识，并依

7、照员工工作表现发放，较具激励效果，其非常适用于营业部门。一般营业门市常用的几种公式如上：·奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×预拨比例·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×预拨比例·奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×预拨比例·奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效权数×预拨比例管理绩效权数可依各公司对管理要求重点列入权数加减，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。·奖金金额＝各项管理权数加总×固定金额各项管理权数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。四、福利制度各

8、公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的3叶予舜11/1/20124:23:32PM福利制度如下：（一）保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽、机车保险等。（二）休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。（三）补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。（四）