国际工程企业薪酬体系设计-陈牧之-.pdf

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1、国际工程企业薪酬体系设计Copyright©2009ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传导读1薪酬体系设计整体思路2薪酬管理现状分析3薪酬体系设计的原则及优化目标4薪酬体系优化设计建议方案5新旧体系的衔接和实施建议6薪酬测算第1页薪酬管理体系设计的整体思路薪酬管理体系设计薪酬管理薪酬实施薪酬现状评估岗位价值评价合兴众明同总塔才岗确体化员员位岗岗岗薪薪薪薪薪薪员工工职位位位酬酬酬酬酬酬工薪薪系任说评策等结水薪的薪现薪酬酬划职明价略级构平酬动薪酬状酬现现分标书制设设建管态酬体现状状准定计计议理调测系状制整算实度与施维护薪酬

2、设计目标和原则行业和地区薪酬参考薪酬分配方案第2页薪酬管理体系的建立----在岗位评价的基础上建立以岗位价值和实际贡献大小为区分标准的薪酬体系制定公司的付酬原岗位说明书与岗位评价薪酬等级设计则与策略工作分析在组织结构设计的基础确定企业薪酬策略上梳理职务说明书并进选择评价方法薪酬分级分档行工作分析薪酬制度的执行、控薪酬水平设计薪酬结构设计制与调整薪酬试算，确确定薪酬元素及比竞争力与成本控制，定薪酬水平例最终调整与确认第3页导读1薪酬体系设计整体思路2薪酬管理现状分析3薪酬体系设计的原则及优化目标4薪酬体系优化设计建议方案5新旧体系的衔接和实施建议6薪酬测算第4页从薪酬

3、管理历史及目前的发放方式来看，XX公司在薪酬管理方面积累了不少的经验。根据项目组的分析，我们认为目前薪酬管理还存在五大问题问题3同类员工薪酬分配存在大锅问题2饭现象，与绩效关联性弱问题4身份差别造成同岗不绩效工资兑现周期较长，同酬的局面激励的时效性差问题1问题5关键岗位薪酬水平偏表现突出员工薪酬的个别低，市场竞争力不强调整做得不太到位XX公司薪酬方面目前存在的五大问题第5页问题一：关键岗位薪酬水平偏低，市场竞争力不强，造成此类人员工作积极性不高，甚至出现流失的现象与同类型企业相比，您对目前的收入满意吗？您认为XX公司近两年流出人员以哪类为主？据调查问卷显示，有高达

4、72.9%的人认为目前XX公司的薪酬水平低于同类型的企业，关键岗位的薪酬水平偏低更是如此，这也正是近年来一些关键岗位人员（如专业技术人员）流失的一个重要原因。这一问题也在我们的访谈中得到多次验证，如“助剂厂技术人员，工程部预算员、技术员，构建部电焊工、电工流失比较严重，往往是取了资格证就走，这其中的主要原因在于薪酬低于市场价格。”资料来源：调查问卷、访谈记录第6页问题二：由于身份差别造成同岗不同酬的现象的存在，使部分员工产生不公平感，导致其工作积极性不高。同时，这种现象的存在也给企业带来法律风险您认为目前薪酬管理方面存在的最主要的问题是？资料来源：调查问卷据调查

5、问卷显示，有57.4%的人认为目前薪酬管理方面存在的最主要问题是“由于员工身份差异（合同化、兴塔、众才）导致的收入差距”。这种现象的存在，必然会导致部分（众才、兴塔）员工心理产生不公平感，进而影响了其工作热情与工作积极性的发挥。同时，随着新的《中华人民共和国劳动合同法》将于本年7月1日实施，其中第三十六条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，而目前XX公司同岗不同酬现象的存在在新的形势下容易给企业带来不确定的法律风险。第7页问题三：薪酬分配与绩效的关联度弱，存在着大锅饭的现象，同一身份类似岗位人员之间没有拉开差距，薪酬的内部公平性、自我公平性

6、差。您认为您的收入与工作业绩关联如何？与您的工作付出相比，您对目前的收入是否满意？在我们的访谈中，有不少人反映薪酬在同一身份类似岗位人员之间没有拉开差距，“干多干少一个样”，薪酬分配存在着大锅饭的现象，薪酬的内部公平性差。据调查问卷显示，大部分员工认为其个人收入与工作业绩关联不大或者没有关联，无论是众才、兴塔，还是合同化。这在一定程度上反映出XX公司的薪酬分配与绩效关联度弱。同时，有69%的人对自己的付出与所得的收入不满意或者很不满意，员工的不满情绪可见一斑，薪酬的自我公平性差。资料来源：调查问卷第8页问题四：绩效工资（业绩奖金）兑现周期较长，激励的时效性差目

7、前的做法评述目前公司绩效工资一年兑现两从收集的内部资料以及访谈次，分为中期兑现金额、年终中我们发现，目前公司绩效兑现金额。其中，年终兑现金工资（浮动工资）兑现周期额又可分为年终预支金额、年相对较长，在实际运作中并终实际应发兑现金额两部分。没有发挥出应有的激励效果。整个来说，绩效工资一年相当应针对不同层级不同职系的于兑现三次。员工按照不同薪酬类型设计合同化、兴塔员工有绩效工资，不同的薪酬固定浮动比例与而众才员工基本没有。绩效工资兑现周期，以强化激励效果。第9页问题五：薪酬调整方面，基本都是整体普调，而对于表现突出员工的薪酬个别调整还做的不太到位目前的做法评