招聘_外貌不应偏见_王春燕.pdf

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1、开发技术招聘&外貌不应偏见!王春燕张智勇内容摘要国内外的研究表明，求职者的相貌、身高、体重等外貌特征会在一定程度上影响人员招聘和筛选过程。这种影响往往是在人不知不觉当中产生的，即使是有丰富招聘经验的管理者也很难避免自己的外貌偏见。在组织中重视外貌偏见问题，注意“不以貌取人”的理念培训，规范人员招聘制度和程序，适当采用加权申请表、网络招聘、电话面试等新兴技术，这样才能较好地避免外貌偏见效应。关键词招聘相貌偏见面试仍然是最广泛采用的成为经济”，美貌可以很容易地一定的生存繁衍空间。人员筛选手段，但面试的效度和带来经济利益。因此，大多数人信度始终受到专业人士的关注。都接受“美就是好”这样的价值二、外貌

2、因素如何影响大量研究表明，人的外貌因素，理念。人员招聘筛选过程诸如相貌、身材、衣装、体重等，其次，外貌偏见是人类正常可能影响面试前的印象初评和认知过程中难以避免的副产品。大量的科学研究证明，外貌招聘决定。在日常的招聘过程中，招聘方往与招聘、晋升、待遇等人力资源往要在很短时间内对应聘者的管理环节确实存在某种联系，外一、外貌偏见为什么这能力、人品等做出明确的判断。貌因素会影响到人际间选择决么普遍当信息过于丰富，存在时间压力策的制定。时，认知过程往往会采用简化的（一）外貌影响面试中应聘首先，现代人的外貌美具有策略。这样一来，刻板印象、偏者给人留下的第一印象经济价值。很多研究表明，外貌见、图式、思维定

3、势等“认知捷在正式面试举行之前，一般美丽的人可以更加自信、更加具径”都会被采用。很多社会偏见会有一个简历筛选的过程。简历有说服力；很多人不自觉地将漂就是因为这样的认知机制而不能否给人以深刻的印象，决定着亮程度与人品联系起来，而且对可避免地产生了。有限的时间，求职者是否有机会进入面试程有魅力者报以更高的积极期望，有限的应聘者个人信息，这种特序。因此，简历信息，包括相貌因更热情的关注。现今社会，“美丽点决定了招聘中的外貌偏见有素，往往具有一定的影响力。有中国!"#$%!"人力资源开发开发技术研究发现，同等情况下，外貌好说服力。4-53*62和4607/*89/:研常情况下，即使是有丰富招聘经的求职

4、者往往被人认定更为符究表明，相貌吸引人者能够在谈验的人也很难避免“以貌取人”合要求。相貌对第一印象的影响判中占据有力地位。;162<-3等的认知偏差，相貌偏见有一定的是如此突出，以至于有人称此现人总结说，相貌吸引人的人具有无意识、自动完成的性质。因此，象为“冲刺效应”，即当应聘者在诸多优势：（&）职业发展更容易在组织文化及平时的管理活动其他方面的条件相当时，其相貌成功；（’）能够成功的避免法律中倡导“不以貌取人”就成为一在一定程度上将决定一个人是纠纷和；（(）当遇到困难的时候，种必要。只有刻意强调和重视这否能够获得面试的机会。更容易获得帮助。个问题，才有可能在一定程度上（二）外貌因素可能影响后

5、（四）有经验的招聘人员似避免自动进入相貌偏见认知过续的招聘面试和录用决策乎也很难避免受到外貌偏见的程或状态。因为外貌好而获得良好第影响有的组织，领导者就带头公一印象之后，求职者可能在后续企业的招聘负责人总是声开强调戴着相貌的“有色”眼镜的面试环节获得一些优势。例称自己绝不会受应聘者相貌因来选人、用人，并在管理制度上如，有研究发现，应聘者在面试素的影响，然而，在实际工作中，形成一种总体的氛围。前一阶之前获得好的印象，有助于应聘即使有经验的招聘负责人也不段，部分地方公务员中招聘条件者通过后面的招聘过程。例如：能够完全避免相貌因素对招聘中要求身高，要求女性应聘者胸（&）争取到较多的招聘时间；（’）结

6、果的影响。这是为什么呢？认围等等，就是这种不正常的组织面试官对优点更欣赏，对缺点更知反应理论对这一现象做出了氛围的典型表现。宽容；（(）面试之后的印象也更有效的解释。人们对某些刺激的相貌是人的一种外在属性，好。第一印象之所以能够有助于反应模式是自动化的过程，不受它同一个人的价值观、能力、愿后面的实际面试过程，可能是面主观意识的支配。一个人可以自望、个性相比，在多数时候同一试官的“验证性偏见”。即面试之动地参与某种活动，或对他人的个人的工作表现无关。虽然不同前面试官一旦形成好的或者坏人口统计学方面、相貌和非言语时代、不同社会、不同民族可以的印象，就会不自觉地寻求相应行为等方面的线索进行反应，而有

7、不同的相貌评价标准，但从本信息来验证自己已形成的印象。并没有意识到这些线索已经影质来说，“以貌取人”属于典型的当然，有些研究不支持这样的解响到对他人印象的形成与评价。非理性行为。虽然人生来外貌各释。面试之前的初步印象，尤其甚至有研究者认为，评价者对某有差异，但每个人都应该有同等基于外貌（而非工作经验、学历）些刺激（如种族、相貌等）的反应的展示能力的机会。除非特定的信息所形成的印象似乎影响力是深深地