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1、第23卷第1期深圳大学学报(人文社会科学版)Vol.23No.12006年1月JournalofShenzhenUniversity(Humanities&SocialSciences)Jan.2006基于X效率提升的和谐型员工关系管理模型分析陈淑妮(深圳大学管理学院,广东深圳518060)摘要:X效率理论告诉我们,“惰性区域”的存在和压力的大小是导致X(低)效率的关键因素,而员工关系对企业的内部效率具有最直接的影响,也是最核心的影响因素。其中,员工关系四个层面的和谐、企业家才能的充分发挥以及优秀企业文化的建设
2、是和谐型员工关系管理的标志。关键词:X效率;员工关系管理;和谐中图分类号:F249文献标识码:A文章编号:1000-260X(2006)01-0086-05构建和谐社会是人类孜孜以求的理想目标,更重构西方经济学。新古典经济理论假设企业是利润是中华传统文化的价值取向。而劳动关系作为社会最大化者和成本最小化者,根据生产函数和成本函的最基本关系,如果不稳定、不协调,社会和谐也就数进行生产,即企业的投入产出关系只是一种与生无从谈起。和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的产参与者的决策和行为无关的纯粹技术关系,而企基石。作为
3、“社会公民”的企业,是劳动关系的集合业内部的资源利用必然是充分高效的。莱宾斯坦从体,在实现和谐共生的目标上承担着构筑和谐社会大量的实际研究资料发现,企业组织内部存在“因错的相应责任。一家成功的企业,也必然是内外和谐的过了充分利用现有资源的机会而造成的某种类型的统一体,而和谐的员工关系正是企业内部和谐的核低效率”,即X(低)效率,X代表造成非配置(低)效心内容。营造和谐的员工关系既是企业构建和谐社率的一切因素。会的基本责任,更是以盈利为目标的企业组织提升与新古典经济理论针锋相对,X效率理论提出经营效率的根本途径。
4、构建和谐的员工关系不是一了一套他们认为更切合实际的、适用范围更广泛的命句空话,应兼顾企业的社会责任与经营目标,而最大题或假设:(1)生产过程中的不确定性很大程度上来的难点也就在于深层次的隐性因素。笔者从X效率自于个人的心理动机及其所导致的行为,经济学研究改进和提升的角度进行分析,构建兼顾企业社会责的最小单位就应是个人,而非笼统的企业和家庭;(2)任和经营目标的和谐型员工关系。任何个人行为都具有双重性,只具有有限的或有选择的理性,而非完全理性;(3)个人努力的构成因素至少X效率理论的基本内涵包括工作活动(A)、工
5、作进度(P)、工作质量(Q)和工作的时间模式(T)四种模式,即所谓“APQT束”,而X效率理论是哈佛大学教授哈维·莱宾斯坦于任何人都对其“APQT束”有一定的自由选择权,往1966年首先提出的,它以现实世界中存在的若干与往会选择在努力水平适中的“惰性区域”中工作,即新古典经济学不符合的假设为基础,试图批判性地是使个人的满足度与努力程度达到相均衡的一种状收稿日期:2005-09-20作者简介:陈淑妮(1954—),女,广东梅州人,深圳大学副教授、人力资源研究所所长,研究方向为人力资源管理。第1期陈淑妮:基于X效率
6、提升的和谐型员工关系管理模型分析·87·态;(4)雇佣合同通常是不完善的,行为人最终选择的,而会抵制改变其努力水平[2](P83-89)。何种努力程度取决于他们所受到的压力;(5)雇主与员工的利益并非总是一致的;(6)市场结构与X效率有关,垄断不仅会造成资源配置的低效率,还会因为缺乏动力和竞争压力而造成内部资源配置的低效率[1](P134-150);(7)企业家才能的发挥对于减少X(低)效率有重要作用[2](P67-70)。X效率理论以组织或动机的低效率的客观存在为出发点,以人力资源要素在企业生产过程中的特殊作
7、用为主要立足点,从员工劳动关系的角度来讲,图1惰性区域主要贡献有以下几点:人力投入因素是对企业的生从企业-员工关系的角度考虑,形成惰性区域产率影响极大的一种可变因素,而且是唯一一种能的原因主要有以下3点:第一,努力水平受员工个人自我控制其生产率的要素;工作中人的努力程度取非理性的心理因素的影响,是个人基于企业和自身决于其动机和面临的压力;个人的理性程度可能是的现实情况而对内部和外部动机作出反应的结果;独立选择的结果,也可能会受到企业的传统习惯以第二,员工与企业的劳动合同总是不完善的,企业不及各种人际关系的影响;
8、企业与员工之间的良好合能预先为雇员确定他们的“APQT束”,而雇员会根作会对双方的利益都有好处[3]。据企业的激励机制自己确定“APQT束”;第三,群体的团结性以及小群体目标与组织目标的偏离往往会员工关系对X效率的影响分析导致员工拒绝创新而改变现状。员工关系又称雇员关系,与劳动关系、劳资关系(二)“压力曲线”分析相近,但又有所区别,它更强调以员工为主体和出发X效率理论用改进的耶基斯-多
