2014年度培训计划.docx

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1、和记万佳2014年年度培训计划（初稿）第一部分前言2014年1月份，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。通过这次调查明确了以下几个2014年度培训工作需要注意的方面：1、培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，2014年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。2、培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。4、培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分

2、析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。5、培训的内容。加强团队凝聚力、团队建设应是2014年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员，非人力资源经理的人力资源管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入2014年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程或个人工作紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。第二部分公司在职人员分析人力资源环境分析：目前团队现状表1分析：中高层人数占公司总人数约25%，处于较为合理水平。表2分析：3年以上在职人员仅为20.2%，且大部分为公司创始初期中高层人员；3年以下在职人员所占比例为79.8%,新晋人员担任要职

3、比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。为保证公司快速稳定的发展，培训工作必须跟上公司发展的步伐，给企业员工更多的发展机会。第三部分2014年度培训针对的目标针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：一、针对全员1、做好全员基本职业素质教育，打造职业化标准素养。2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。3、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。二、针对新员工优化新员工融入培训，传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提

4、升。三、针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者or高层管理者）1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。四、针对部门/团队1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人

5、才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。第四部分2014年度培训具体课程1、全体职业素养及凝聚力提升培训序号课程名称学习形式/方式简述讲师培训对象课时是否强制参加预计时间1职业人礼仪面授提高员工职业素养全体员工2是3月2团队集体拓展2天外训凝聚力打造外部机构是6月3学习型企业面授1是4月4有效沟通面授+体验式加强沟通无隙工作内部2是4月5时间管理面授提高效率人力资源部1是5月6自我激励与压力管理面授提高效率人力资源部1是6月2、部门专业人员学习及交叉学习部门课程名称学习形式/方式讲师培训对象课时是否强制参加预算（万元）预计时间报建报建相关专业培训外

6、培或交流外部机构/是1部门自行确定后报人力资源部备案8-9月沟通管理方面培训外培外部聘请或同行业交流外部机构外部聘请项目经理是0.29月职场管理方面培训外培外部聘请或同行业交流外部机构外部聘请项目经理是0.211月预算：9.5万3、团队学习：人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。季度时间自选课题培训主题内容介绍课时备注要求备注费用预算1季度部门管理流程各项业务及oa使用2各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点安排，人力资源部旁听并指导原则：部门负责人、部门内潜力人员必须有授课。每次学习时间原则上不超过

7、两小时。1、 各部门可自行设定部门内主讲人。2、 提前告知人力资源部学习时间、地点、需要协助事项。3、 人力资源部将视具体情况安排抽检。2季度自我减压工作压力调节2人力资源部备课各部门全员参与，配合人力资源部培训工作人力资源部全员均可参与培训的讲授工作，提升个人能力。3季度时间管理时间管控体系24季度沟通的艺术沟通技巧24、新员工入职培训序号课程名称学习形式/方式简述讲师培训对象课时是否强制参加预计时间1公司企业文化面授帮助新入职员工更快的了解企业人资中心全体新入职员工1是入职即日2公司人事制度1是入职即日3公司行