目标管理与绩效考核规定.doc

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1、目标管理与绩效考核规定生效日期版本/修订号文件编号页次1/5一、目的：围绕公司年度经营目标，实行部门及岗位目标管理，合理评定员工绩效，为参加绩效考核的员工月度绩效奖金及周年奖金的发放提供依据。二、范围：全体基层管理人员、定薪制人员、技术工人（含技工、维修员、技术员、检查员、QC、仓管员、计划员、文员、职员、协作员、物料员、线长、副组长、组长、部门主管、经理助理、副经理、经理等）。三、权责：总监办四、内容：4.1定义：目标管理与绩效考核是以岗位日常各项管理工作及当月工作计划为考核内容，与其上司安排的阶段性、重点工

2、作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效评定的形式，达到客观评量该岗位月度工作目标完成情况，促进工作改善及合理合法薪酬，促进管理互动，提升工作效率。4.2种类划分：目标管理与绩效考核分为两个系列：A类：下属管理人员B类：职员（含保安、后勤、检查员、物料员、仓管员、技术员、文员、无下属管理人员或专业技术人员等）4.3考核项目构成及分值。4.3.1内容：A类人考核内容考核部分：一是本月重点、阶段性工作，分值100分，该项工作的完成程度为本月绩效重要考核依据、内容。二是日常及基础工作，不同部门不同岗位，部分考核内容不

3、同，但同部门同岗位考核内容基本相同。目标管理与绩效考核规定生效日期版本/修订号文件编号页次2/54.3.2B类个人考核内容。考核部分：一是日常及基础工作，分值为100分，该项工作为本月绩效重要考核依据；二是本月重点、阶段性工作、内容由其上司确定。4.4考核：根据考核对象的“德、能、勤、绩”四个方面考核评分。4.4.1考核由直接上司执行，被考核人自我评定、总结，签字后报有关部门负责人评分及本部门经理（主管）审核，限期内送到总监办做最后考评并统一由稽查考评组呈报管理层审批。4.4.2每月3日前被考核人应将上月考核及

4、当月工作计划同时提交直接上司，5~6日由其上司对其上月各项工作完成情况进行考核，并确定本月考核的重点及阶段性考核内容，讨论、修改本月工作计划，确定各项工作在考核时的考核标准。4.4.3考核应公开、公正、公平、全面、客观评价被考核者全月的整体工作表现，考核应在和谐的环境中进行。4.4.4部门主管的考核与部门下属人员挂钩，原则上主管个人的考核应等于下属人员加权绩效之和。五、评分：5.1评分分为两个部分组成：5.1.1第一部分：公司各部门的绩效考核应与当月生产完成的成品数量（指进仓数量，以入库单为准）挂钩，当月的生产

5、计划以管理层批准签字的计划数据为依据，按当月实际完成百分比例进行考核。目标管理与绩效考核规定生效日期版本/修订号文件编号页次3/5⑴、生产部、控制部（含各组）、维修部、采购部：绩效考核奖=当月完成数（入库数量）÷月计划×100%⑵、外销部、研究发展部（含样品）、进出口部：绩效考核奖=当月完成数（入库数量）÷月计划×100%-5%⑶、财务部、总监办：绩效考核奖=当月完成数（入库数量）÷月计划×100%-10%例：当月计划完成相册、相框200000pcs，而实际完成180000pcs，即180000÷200000×

6、100%=90%如：XXX绩效奖800元/月，则800×90%=720元5.1.2第二部分：将第一部分所得的绩效数据，再进行百分考核。5.1.3如当月生产完成量达不到当月生产计划50%，则应取消当月所有绩效奖金。5.1.4评分标准：X（特优）95分以上A1（优秀）95~86分A2（良好）85~76分工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献，并表现出较高价值的工作成果，经论证后对公司发展有显著的积极作用工作提前且超标准，按预期目标完成，对整体工作有显著推动作用工作能按预期目标，按质按量完成，且对整体工作有推动作用目

7、标管理与绩效考核规定生效日期版本/修订号文件编号页次4/5B1（合格）75~66分B2（勉强达标）65~60分C1（未能达标）59~50分C2（极差）50分以下工作能按预期目标，按质量完成工作的完成状况与预期目标有很小的距离，对整体工作不会造成影响工作未能按质按量完成，对整体工作有影响，或有遗留下来的问题工作完成状况离预期目标相差甚远，严重影响整体工作运行例：XX在第一部分得绩效奖金720元，在第二部分考核中，经考核得分为75分，该员工绩效奖金实际为：720元×75%=540元5.1.5考核在C1（未能达标）或

8、C2（极差），则取消当月绩效奖金。5.1.6见各部门绩效考核表六、薪酬：6.1月考核得分，是月度绩效考核奖金计算的唯一依据。月度考核等级与月度绩效考核奖金为对应的关系。6.2年底将以每月个人考核结果部分的平均得分作为年度考核依据，周年奖的颁发根据年度考核得分、公司全年利润完成及出勤状况确定。6.3个人连续三个月考核均达到特优（A195分以上），薪资调升一级；连续三个月考核均在勉强达标（