绩效考核理论.docx

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1、绩效的构成要素包括两个方面：工作效率和工作效果对绩效的不同理解结果说。绩效就是“完成工作任务”。绩效就是“工作成果”或“产出”。行为结果说。绩效=结果+行为+能力+态度绩效=潜在绩效+行为绩效+结果绩效绩效的影响因素模型P=F(SOME)S——技能（天赋、智力、经历、教育与培训）O——机会（随机因素）直接环境（工作环境、任务性质、工作设计质量、工作领导作风、组织结构、工资、培训）M——激励（取决于员工个人的需要结构、个性、感知、价值观）间接环境（PEST）E——环境按考核的内容分　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚

2、实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较结果导向型

3、评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。目标管理法　　目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。绩效标准法　　绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。直接指标法　　直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要

4、素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。成绩记录法　　成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩

5、效的大小。因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。优缺点　　1、结果导向型评价方法的优点　　当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。　　2、结果导向型评价方法的缺点其缺点主要体现在以下几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员

6、工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。绩效标准：就是在绩效考核过程中，对员工的业绩进行评价的标准和尺度，也就是说明在各个指标项目上分别应达到什么样的水平，给出数量标准和程度标准。标准应具有完整性、协调性和比例性等特点。绩效指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。绩效考核的必要性、作用及目的使用目的所占比例（%）报酬85.6绩效反馈65.1培训64.3提升45.3人

7、事规划43.1留住或解雇30.1人事研究17.2基本标准与卓越标准基本标准是考核者期望被考核者应达到的水平，是每个被考核者经过努力都能达到的水平。其作用主要用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励性的认识待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准是指对被考核者未作要求和期望但可以达到的绩效水平。卓越标准不是每位被考核者都能够达到的，其作用是为了识别角色榜样，评估结果可以决定一些激励性待遇，例如额外奖金、分红、职务的晋升等。绩效管理：是指为了实现组织的目标，通过制定绩效计划，定期对企业员工工作行为和工作

8、结果进行评估与反馈，实施激励与调控，并改善员工工作绩效，进而提高企业组织绩效的管理过程。绩效管理的必要性1、从企业角度看：通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，使企业目标被分解到各个业务单元以及个人。同时，通过团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效