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1、第15卷第5期河南机电高等专科学校学报Vol.15№.52007年09月JournalofHenanMechanicalandElectricalEngineeringCollegeSept.20073论事业单位绩效考核体系存在的问题及其完善丁华(郑州轻工业学院,河南郑州450002)摘要:绩效考核是事业单位人力资源管理的一项重要内容,文章从事业单位绩效考核的特点入手,分析了我国事业单位绩效考核的现状及存在的问题,并依据现代人力资源管理理论提出完善绩效考核体系的一些思路。关键词:事业单位;绩效考核;强制分布法;配
2、对比较法;混合标准尺度法中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100822093(2007)0520042203绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分,是行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,并逐步指通过对员工工作绩效进行有效考核与控制,获得反走向制度化、规范化,但同时也存在着不少的问题,严馈信息,为管理者的管理活动提供依据,从而促进组重制约了各功能的发挥,应引起重视并加以改进。织目标顺利实现的过程。1.1对考核定位的模糊与偏差从主体方面来看,事业单位专业技术人员比例考核的定位,是绩效考核的核心问题。所谓
3、考核高,属知识密集型组织。由于事业单位主要从事的是的定位问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问各类专业技术工作等脑力劳动,工作本身较复杂,工题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直作绩效评价更多的是注重工作完成的质量而非数量,接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法[1]同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核作成果如何进行公正合理的定量化考核,是事业单位缺乏明确的目的上,仅仅是为了考核而进行考核,这绩效考核必须面对的重要问题。而对事业单位的绩样做的结
4、果通常是考核流于形式,考核结束后,考核效考核的设计有利于人力资源的充分利用,有利于单的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人位目标和员工的个人发展目标的融合。力、物力,结果不了了之。考核定位的偏差主要体现从客体方面来看,由于事业单位的工作内容在很在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过[3]大程度上是创造性的,而创造力需要身心完全自由,于狭窄。根据现代管理思想,考核的首要目的是对工作过于规范化和标准化会妨碍这种自由,从而不利管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解于创造力的产生,并且其工作过程往往
5、是无形的,没和考核职工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则。因此馈实现职工绩效的提升和事业单位管理的改善。很对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的多事业单位都将考核定位于确定利益分配的依据和活力和创造精神,从而实现员工的全面发展,同时要工具,这确实会对职工带来一定的激励,但势必使得促进员工的自我学习和自我提高,从而拓展他们的知考核在职工心目中的形象是一种负面的消极形象,这[2]识与技能。事业单位绩效考核有其自身的特点。是对考核的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效目前,
6、事业单位的绩效考核每年进行一次,没有管理中的一个环节来看待,才能对考核进行正确的定科学地运用激励机制,客观、公正地对员工绩效予以位。评价,在一定程度上已经失去了考核的意义。因此,完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度,充分发的考核、绩效沟通、过程改进及评价结果应用、新的绩挥员工潜能,使员工能在一个公平的环境中积极地、效目标的确定等,构成一个循环。因此,绩效考核首创造性地投入到工作,提高工作效率。先是为了绩效的提升。1.2绩效指标的确定缺乏科学性1我国事业单位绩效考核中存在
7、的问题选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进要的、同时也是比较难于解决的问题。许多事业单位3收稿日期:2007207201作者简介:丁华(19752),女,河南郑州人,经济师,硕士,主要从事人力资源管理和劳动经济研究。42丁华:论事业单位绩效考核体系存在的问题及其完善所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员需况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。要与职工进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方能够从这样两方面去考虑是很
8、好的,但是对于科学确案。定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有2完善事业单位绩效考核系统可操作性,许多事业单位是考虑得不很周到的。一般来说,职工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其2.1有效的绩效考核系统的标准要求工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评(1)战略一致性。战略一致性是指绩效考核系统价,国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效;引发与组织的战略、
