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1、营销导师梢售入员的薪酬马绩效考拔文袁飞一、问题的提出员薪酬直接挂钩。在这种情况,。,下企业可售定额是固定的也就是说绩效考核的激励销售人员的方式有很多种,其以将考核结果作为销售人员奖惩、升迁结果并不能影响当期的销售定额。中薪酬激励是最直接也是最有效的一种等的依据,也可以通过考核结果对销售实际销售额是由销售人员在规方式。一般,。,,,而言销售人员的薪酬包括固工作做出判断但是笔者认为如果销定期间完成的销售额而绩效考核是事。,固定。,,定部分和提成部分在薪酬理论中售人员的绩效考核不与销售人员的薪酬后的考核也就是说先有实际
2、销售额部分或基本薪酬需要通过职位分析直接挂钩,那么就等于白白浪费了薪酬然后才能进行绩效考核。这样,绩效考核和职位评价来确定,而提成部分或绩效激励这个最有效的激励方式,其激励效的结果同样不能影响当期的实际销售薪酬则要通过绩效考核来确定。所,。。以果便会大打折扣额销售人员的薪酬与绩效考核的结合主要针对上面的问题,本文将提出一种由以上分析,只有提成率可以和绩是指销售人员薪酬的提成部分与销售人模式来实现销售人员薪酬与绩效考核的效考核结果结合,从而决定当期销售人。,,。。员绩效考核的结合据笔者观察在实践真正结合以达到激励销
3、售人员的目的员的薪酬中销售人员的薪酬与其绩效考核并没有二、销售人员薪酬与绩效考核的结一般来说,提成率是由销售管理人很好地结合在一起。这主要表现在合点提成率员和销售人员事先共同协商决定的,而将对销售人员的绩效考核等同销售人员薪酬构成的传统模式是且这个提成率只与销售额或销售完成率。。,于对其销售额或利润额的考核销售薪二固定部分基本薪酬提成相关然而这样做会出现引言部分提及酬管理人员只需考核销售人员的实际销售部分的第一种问题,使销售人员只注重销售,。,额然二一后结合事先约定好的提成率来确提成部分实际销售额销售定额额而忽视
4、其他工作笔者认为提成率是定销售人员的薪酬的提成部分。这样无提成率要事先商定的,但是不能只与销售额相疑会使销售人员注重销售额或利润如上所述,固定部分或基本薪酬关,而应该与绩效考核的结果联系起来,额,对于销售额或利润额的提高有需要通过职位进行分析和评价来确定,不同的绩效考核结果对应不同的提成。。好处然而这种简单的做法却存在严重而提成部分或绩效薪酬则要通过绩率这样就可以避免引言部分提及的那,。两个问题,从。的问题首先这种方案对于销售人员的效考核来确定销售人员薪酬与绩效考而有效激励销售人员、、三、一种结合销售人员薪酬和绩
5、效销售成本控制工作效率顾客满意度等核的结合在于绩效考核与销售人员薪酬没有体现,长此以往,无疑会使销售人员中的提成部分的结合。分析销售人员薪考核的模式忽视除了销售额以外的其他工作内容,酬提成部分的构成,我们可以知道,销售根据以上分析,笔者提出以下模式二使得销售工作变得片面而失去其应有的人员薪酬与绩效考核的结合点只能是提销售人员薪酬基本薪酬实际销。,。作用其次这种模式忽视了销售人员在成率理由如下售额一销售定锄绩效考核得分火日销售额方面以外的努力,会使销售人员销售定额是在做销售计划时由,。销售管理人员,日基本提成率感到
6、不公平从而使激励效果不佳和销售人员共同决定的基本提成率是指当绩效考核得分为企业有一套完整的销售人员考它同时也是绩效考核的一个重要依据和。核体系,但是考核的结果没有与销售人标准。在一个规定期间内,作为标准的销分时销售人员的提成率基本提成率舫·经济论坛,营销导师·银行开放式基金持续营铺面临的困境及对策文陈立民,、与封闭式基金相比开放式基金的制度性优势在于引人申一国内银行现行经营管理体系制约银行基金持续营销购和赎回机制,、商业银行基金营销体系直接受制于银行自身经营管理体社会闲置资金得以源源不断地向管理规范业绩稳定的优秀
7、基金公司倾斜,实现基金规模与基金投资回报的良制,其影响主要体现为一是商业银行发展战略决定基金代理业性循环。但务的地位二是银行经营理念影响基金营销人员配备及营销激这一循环运行是以基金销售渠道及时地传递有效的市场信息、提供便捷交易渠道和售后完备服务为前提的。由于目励政策三是银行客户管理系统影响基金持续营销所需系统性前国内商业银行仍是开放式基金销售的主要渠道,银行基金持支持的力度。续营销体系和服务功能直接影响基金业持续营销的整体格局,目前国内商业银行经营管理体制与国际现代商业银行的差,、,国内银行仍主要采取资产规模增因
8、此本文分析商业银行基金持续营销体系存在问题未来面对距主要体现在在发展战略上的竞争态势和应对策略,从侧面反映国内基金业整体持续营销长为主的粗放式发展模式,国际化商业银行已走上追求更高资发展态势。本收益率为目标的集约化发展道路在经营理念上,国内银行仍。。由销售管理人员和销售人员事先共同决相应的绩效考核指标如表所示其效考核的结果其优点如下定。中定量指标和定性指标均按百分制计这种
