绩效考核的_利_与_弊_.pdf

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1、2005年第3期商业经济No.3,2005(总第264期)SHANGYEJINGJITotalNo.264[文章编号]1009-6043(2005)03-0054-02绩效考核的“利”与“弊”郭海霞,刘萍(东北农业大学,黑龙江哈尔滨150030)[摘要]绩效考核有利于企业发展,同时也增加了企业管理的复杂性。绩效考核尽管存在着弊端,但组织实施考核还是利大于弊,而且有些弊端可以通过绩效考核得以克服。绩效管理通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效的应用,把绩效考核置于其封闭的循环的核心,使绩效考核最

2、大限度地发挥其提高企业管理的有效性之作用。[关键词]绩效考核;考核核心;利与弊[中图分类号]F24315[文献标识码]B绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标策方案,以及制定人力资源计划等提供了依据,有利准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成于组织人事政策的完善。同时,绩效考核为主管和员情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,工提供了沟通的机会。从考核标准的建立到考核结果并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是企业的反馈,主管和员工之间等各种方式相互讨论、交管理人员最棘手的问题。根据某机

3、构对国内500多家流,这为二者提供了一个正式沟通的机会,利用这个企业高层管理人员的调查反馈,在“中国职业经理人沟通机会,管理者可以及时了解员工的实际工作情况的十大困扰”中,“绩效考评”排在第一位。美国的及深层次原因,员工也可以了解到管理者的管理思路一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项和计划。这种相互间的沟通,促进了管理者与员工的调查显示,对本组织的绩效考评感到不满的接近相互了解和信任,提高了管理的穿透力和工作效率。60%。所以,要想搞好企业绩效考核,必须认清绩效(三)改进工作及谋求发展考核的利弊

4、,并且在实施中能够做到趋利避害,使绩绩效考核能使员工清楚地知道企业对自己最真实效考核真正发挥其应有的作用。的评价,知道自己在组织中的正确地位,知道自己的每一个进步和成绩都得到了组织各种不同形式的回一、绩效考核之“利”———现代组织人力资报,从而激发工作激情,发扬成绩,弥补不足,将工源管理的核心作做得更好。(一)保证组织战略目标的实现(四)为人力资源管理系统中相关环节提供依据绩效考核是与组织的战略相连的,它的有效实施人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操将有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。作,

5、需要以人力资源的绩效考核作为依据,如图1所在绩效考核中,通过关键绩效指标体系、平衡记分卡示。和目标管理法等考核方法的运用,可使组织未来远景11为员工的薪酬调整提供依据通过战略的连接,落实在每个经营单位或战略单位、绩效考核中每一位员工的考核结果,不论是描述每个部门乃至每一个人,只有当每个部门及员工的工性的,还是量化的,都可以作为员工薪酬调整、奖金作对组织活动做出期望的贡献时,组织战略目标才能发放的重要依据。考核结果与报酬之间的直接关系充够实现。分体现按劳分配的原则,有利于调动员工的积极性。(二)提高组织管理

6、效率在实际工作中,有两种操作方法:一种方法是定期进通过绩效考核,组织人力资源管理部门可以及行绩效考核,然后将结果与奖金直接挂钩;另一种方时、准确地获得员工的工作信息,对这些信息的分析法是在全面调工资时由人事部门对员工的绩效进行严和整理,为设计人员的招收、预测、采用、调配等决格的评定,并结合调工资的政策要求,确定是否调工[收稿日期]2004-10-12[作者简介]郭海霞(1975-),女,黑龙江桦南人,东北农业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:企业管理,人力资源管理;刘萍(1975-),女,黑龙江哈尔滨

7、人,东北农业大学经济管理学院讲师,博士研究生,研究方向:企业管理,人力资源管理。—54—郭海霞,刘萍:绩效考核的“利”与“弊”图1人力资源绩效考核资以及调整的幅度。去完成。另外,没有实行绩效考核的时候企业内部员21为人员培训提供依据工之间的关系比较融洽,但实施绩效考核之后,员工人们生病时,自先要诊断,然后才能“对症下在工作中不再从企业的整体利益出发,对于工作中同药”。绩效考核就是对工作进行诊断,它通过公平、事遇到的困难也不再像从前那样施手援助,而是坐观积极、严谨的考核,使企业和员工发现工作中的缺其乱。点,

8、然后以培训的方式加以改进,这比消极地批评、(四)造成考核者与被考核者的紧张关系指责员工的过失效果要好得多。在绩效考核过程中,有时因为考核的目的单纯是31为员工的职务调整提供依据为了对员工进行奖赏或惩罚,而不是为了员工绩效的员工的职务调整包括晋升、降职、调岗,甚至辞提高,这就把考核者和被考核者放在了一个对立的位退。严格按照绩效结果作为调整的重要依据,有利于置上。由于两者的角色不同,导致他们的关系时常处职务调整的公平性,容易被员工

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1、2005年第3期商业经济No.3,2005(总第264期)SHANGYEJINGJITotalNo.264[文章编号]1009-6043(2005)03-0054-02绩效考核的“利”与“弊”郭海霞,刘萍(东北农业大学,黑龙江哈尔滨150030)[摘要]绩效考核有利于企业发展,同时也增加了企业管理的复杂性。绩效考核尽管存在着弊端,但组织实施考核还是利大于弊,而且有些弊端可以通过绩效考核得以克服。绩效管理通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效的应用,把绩效考核置于其封闭的循环的核心,使绩效考核最

2、大限度地发挥其提高企业管理的有效性之作用。[关键词]绩效考核;考核核心;利与弊[中图分类号]F24315[文献标识码]B绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标策方案,以及制定人力资源计划等提供了依据,有利准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成于组织人事政策的完善。同时,绩效考核为主管和员情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,工提供了沟通的机会。从考核标准的建立到考核结果并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是企业的反馈,主管和员工之间等各种方式相互讨论、交管理人员最棘手的问题。根据某机

3、构对国内500多家流,这为二者提供了一个正式沟通的机会,利用这个企业高层管理人员的调查反馈,在“中国职业经理人沟通机会,管理者可以及时了解员工的实际工作情况的十大困扰”中,“绩效考评”排在第一位。美国的及深层次原因,员工也可以了解到管理者的管理思路一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项和计划。这种相互间的沟通,促进了管理者与员工的调查显示,对本组织的绩效考评感到不满的接近相互了解和信任,提高了管理的穿透力和工作效率。60%。所以,要想搞好企业绩效考核,必须认清绩效(三)改进工作及谋求发展考核的利弊

4、,并且在实施中能够做到趋利避害,使绩绩效考核能使员工清楚地知道企业对自己最真实效考核真正发挥其应有的作用。的评价,知道自己在组织中的正确地位,知道自己的每一个进步和成绩都得到了组织各种不同形式的回一、绩效考核之“利”———现代组织人力资报,从而激发工作激情,发扬成绩,弥补不足,将工源管理的核心作做得更好。(一)保证组织战略目标的实现(四)为人力资源管理系统中相关环节提供依据绩效考核是与组织的战略相连的,它的有效实施人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操将有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。作,

5、需要以人力资源的绩效考核作为依据,如图1所在绩效考核中,通过关键绩效指标体系、平衡记分卡示。和目标管理法等考核方法的运用,可使组织未来远景11为员工的薪酬调整提供依据通过战略的连接,落实在每个经营单位或战略单位、绩效考核中每一位员工的考核结果,不论是描述每个部门乃至每一个人,只有当每个部门及员工的工性的,还是量化的,都可以作为员工薪酬调整、奖金作对组织活动做出期望的贡献时,组织战略目标才能发放的重要依据。考核结果与报酬之间的直接关系充够实现。分体现按劳分配的原则,有利于调动员工的积极性。(二)提高组织管理

6、效率在实际工作中,有两种操作方法:一种方法是定期进通过绩效考核,组织人力资源管理部门可以及行绩效考核,然后将结果与奖金直接挂钩;另一种方时、准确地获得员工的工作信息,对这些信息的分析法是在全面调工资时由人事部门对员工的绩效进行严和整理,为设计人员的招收、预测、采用、调配等决格的评定,并结合调工资的政策要求,确定是否调工[收稿日期]2004-10-12[作者简介]郭海霞(1975-),女,黑龙江桦南人,东北农业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:企业管理,人力资源管理;刘萍(1975-),女,黑龙江哈尔滨

7、人,东北农业大学经济管理学院讲师,博士研究生,研究方向:企业管理,人力资源管理。—54—郭海霞,刘萍:绩效考核的“利”与“弊”图1人力资源绩效考核资以及调整的幅度。去完成。另外,没有实行绩效考核的时候企业内部员21为人员培训提供依据工之间的关系比较融洽,但实施绩效考核之后,员工人们生病时,自先要诊断,然后才能“对症下在工作中不再从企业的整体利益出发,对于工作中同药”。绩效考核就是对工作进行诊断,它通过公平、事遇到的困难也不再像从前那样施手援助,而是坐观积极、严谨的考核,使企业和员工发现工作中的缺其乱。点,

8、然后以培训的方式加以改进,这比消极地批评、(四)造成考核者与被考核者的紧张关系指责员工的过失效果要好得多。在绩效考核过程中,有时因为考核的目的单纯是31为员工的职务调整提供依据为了对员工进行奖赏或惩罚,而不是为了员工绩效的员工的职务调整包括晋升、降职、调岗,甚至辞提高,这就把考核者和被考核者放在了一个对立的位退。严格按照绩效结果作为调整的重要依据,有利于置上。由于两者的角色不同,导致他们的关系时常处职务调整的公平性,容易被员工

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