采编绩效考核的尴尬与出路.pdf

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1、探索采编绩效考核的尴尬与出路□刘继扬2010年起，全面推行绩效工资的策划、编辑、组织水平。这部分人新闻工作者的职业精神受到扭作为我国事业单位改革的重要内不“绩效”，则绩效的导向、监控以及曲。在一些报社，记者采访前会先容，引起了社会的广泛关注。对事提升功能就会大打折扣。另外，受算账，估算见报稿件的“价值”，如业单位的报社来说，绩效工资这个绩效考核执行者的专业水平制约，果打车费都挣不来，那么新闻线索名词并不陌生。改革开放后，部分考核容易出现偏差，进而造成绩效就可能被放弃。而读者喜欢的调报社从工业企业改革实践中引入工资结果不合理。而一些事业编采查报道，因为耗时耗力，在很多报绩效工资制度。到现在，绝大

2、多数编人员被管理者从采编队伍剥离，社成了“华南虎”——真的绝迹，假国内报社都对采编人员推行绩效不考核但薪水照拿。于是在一些报的充数。考核，并依据考核结果，实行绩效社，绩效工资成了“搞平衡”、“分果绩效考核激励的是少数，团队工资。果”的变相“大锅饭”。精神很难建立，知识和经验在报社那么，采编绩效考核的推行效2.无双赢机会的“零和游戏”内部很难积累和传播。一些报社果到底如何呢？“零和游戏”简单讲就是一方在绩效工资的基础上进行末位淘一、孔雀身后看开屏，绩效考赢，另一方就得输，体现了利益的汰，使得落后员工为了自保而不惜核并不美丽不可调和。报社在实行绩效考核伤害他人，进而出现严重的内部纷在事业单位体制下

3、，采编绩效的时候，经常是“上有政策，下有对争和互相指责。工资针对报社人浮于事、吃大锅饭策”。如果仅考核数量，就会导致绩效考核还降低了员工对报社的弊病，以绩效考核为手段，改革拼凑稿、注水稿、串稿的大量出的忠诚度。越是绩效考核严格的分配结果，对激发采编人员的工作现。如果兼顾质量，理论上更科学报纸，员工的跳槽率越高。南方某积极性，起到了一定的作用。但随了，但却缺乏可操作性。因为稿件都市报在其创刊8周年特辑中刊登着事业单位体制的变革，尤其是从的质量衡量是非常主观的，并无统了一份员工名录，居然有8000人之业人员已经变成事业编人员和企一标准。因此绩效工资的结果仍巨，全拜高流动率所赐。业编人员混成的情况下

4、，绩效考核然无法让采编人员真正满意，员工二、以人为本是正道，不搞绩的诸多“硬伤”暴露无遗。与管理层的矛盾便无法避免。本效考核也能办好报1.绩效面前并非人人平等来，提高报纸质量应该是报社管理既然采编绩效考核硬伤累累，很多实行绩效工资的报社，其者和采编人员的共同目标，但在绩那么什么方法才是报业采编团队考核对象限于一线编辑、记者，报社效工资面前，管理者和被管理者却的管理正道呢？中层及管理层一般不在考核之列。毫无“双赢”机会。1.发达国家的报纸为何不实行这就形成了干部旱涝保收，员工上3.内部纷争的“催化剂”绩效考核下浮动的工资体系。实际上，对报绩效工资以“经济效益”为目唐亚明所著的《走进英国大纸质量影

5、响最大的正是各级领导们标，诱导了采编人员的功利思想，报》一书中披露：英国报纸对采编2010·740JOURNALISTCRADLE探索人员不搞考评，也绝没有与报酬挂优秀的新闻人才为本，尊重其价业编的人员引进既无公开招聘，也钩的“绩效工资”。报业采编部门值，激发其活力，从而实现人的解无学历等门槛制约，更无新进人员的负责人作为资深的新闻工作者，放，为社会做出更大贡献。如何让在身份、待遇、社会保障等方面的对所管理的采编人员是否恪尽职事业编人员和新的企业编人员都明确制度。至今，某些报社在干部守，通过其实际工作，完全可以做能变成真正意气风发的“新人”，是任用上，仍是清一色的“事业编”身出判断。管理者必须

6、深入探求的现实课题。份。在这样的状态下，进人往往与英国报社编辑记者的薪酬由记目前国内媒体中，不搞绩效考腐败关联，队伍则出现青黄不接、者工会与报纸管理层谈判，确定采核也能成功的媒体已有实例。比“一代不如一代”之感。在国家对编人员的基本薪酬和每年的加薪如《财经》杂志，其原常务副主编王事业单位大改革的背景下，有的单方案。级别较高的记者也可以与烁在接受采访时曾表示：“这里没位还把事业编制当做对新进人员管理者谈判确定工资。值得注意有评分制度，没有硬性要求。我们的“最高奖励”，体现了管理思想上的是，英国的报纸与记者工会一同的考核由管理者来进行主观判的落后，是与改革大方向背道而驰制订采编准则，对采编人员进行

7、约断。”没有硬性要求不意味着没有的。束。工作表现不佳者以及违反采制度约束。比如，《财经》的记者被市场是检验改革成果的试金编准则者会被淘汰，采编队伍并不要求不许接受被采访者的招待。石。国内事业蒸蒸日上的报社，普是铁饭碗。为此，杂志社专门给记者报销采访遍是体制战略改革较好的报纸。在这种制度下，采编人员的管餐费。没有绩效考核的这本杂志，而苦苦挣扎的一些报社，大多把理实际上是一种职业操守的行业在其采编人员