麦肯锡咨询—企业战略规划模板.pdf

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1、竞争对手调查•公司发展史（人员数、销售额历年），发展战略，企业文化，宗旨使命•组织结构（总部，营销网络），分权、集权，重要事项协调方式•员工队伍：按营销人员（销售与市场）、技术人员（专门研发与运作分开），教育结构•产品和服务构成，市场定位•主要市场（主要客户，主要产品，最大的盈利点在哪）•政府关系，客户关系（有无特殊共同利益结合）•形象推广（投入，方式）•售后服务(口号，机构，人员，方式，客户评价）•财务能力（盈利能力，资金渠道，财务管理水平）•薪酬激励：构成（固定与浮动，年终，员工持股方式），如何考核，大致水平，各级之间的差别，技术人员、销售人员激励•人员流动率•技术合作•核心优势（为保持核

2、心优势而采取的政策）问题树分析示意图提高销售额提高市场份额销售队伍管理提高综合竞争力销售经销商管理目的整体战略规划消费者分析面向客户的市场“全面客户满意”竞争对手分析广告宣传消费者服务投诉反馈售后服务经销商支持服务执行生产成本控制产品研发内部管理2以一个中心向另一个中心转移的过程，并不是仅仅一方面的变化，而是要对整个体系进行相应的调整，如此才能做到中心的转移人力资源人力资源公关HR财务管理公关HR财务管理PRPR行政管信息系行政管信息系全员营销理生产生产统理全员营销统全员创新全员创新新业务研究开新业务研究开发展发发展发BDR&DBDR&D营销营销生产制生产制M&S物流M&S物流造造三大资源在人

3、力资源上有三大资源，这是进行人力资源变革的基础有内部管理意识希望变革有做好本职工作的愿望，对xxx有较深的感情和忠诚度人力资源管理模型的运用外部环境因素内部环境因素�劳动法�企业发展战略�宏观经济环境�企业目标�同行业国内外的竞争激烈程度�组织文化�劳动力的供给�领导者的风格和经验�本企业所在地区的经济发展状况人力资源管理过程规划和招聘规划和招聘培训和能力开发培训和能力开发绩效考评和激励绩效考评和激励薪资福利薪资福利••人力资源规划人力资源规划••入职培训入职培训••绩效考评绩效考评••工资工资••工作分析分析工作分析分析••在职培训在职培训••激励激励••奖金奖金••职位设计职位设计••职业

4、生涯计划职业生涯计划••福利福利••招聘和筛选招聘和筛选以人为本,注重结果社会认可；提高竞争意识；提高服务意识XX的销售人员的状况•销售人员间关系良好，合作精神强人际关系•销售人员与其上级间的沟通简单粗糙，由于文化背景和语言的差异造成沟通的困难•多数销售人员感到做好做坏都一样，无很强的工作动力•销售人员感受不到企业的发展目标人员士气•销售人员的参与感不强，多数人员工作被动，处于等靠要的状态•销售人员的归属感不强•销售管理人员缺乏成本管理的意识思维方式•多数销售人员按自己的职业发展设想工作，缺乏正确引导XX无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代销脱产培

5、训售的要求•XX的发展目标是什么?组织分析•各BU销售特点是什么?工作分析培训需要确定•各BU销售人员的条件怎样?在细致的需个人分析•销售人员的个人发展道路怎样?求分析基础培养技能•XX目前的培训只为传授基本知识和技能上,建立完善目标设置传授知识,未能与企业发展和销售人员个人发展相的培训体系,塑造态度结合加强与各级•XX的销售培训安排随意性大,无详细的拟定培训计划销售人员共计划•培训安排缺乏与销售人员的充分沟通同制订培训•缺乏针对不同层次的不同安排计划是XX培进行培训活动•培训活动简单,主要是课堂讲授•缺乏现代销售意识的引导训的主要工作培训的总结和评估•无培训的总结和评估市场环境在变，但员工缺

6、乏培训经济活动中心手段目的有较强企业现有促销扩大销售的产品产品刺激需求和购买取得利润推销观念市场营销企业的目标集中企业的一切资源满足目标顾客顾客及其需和力量适当安排的需求扩大销售求市场营销组合取得利润实现企观念不强业的目标XX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感聘用:组织对员工的外在驱动销售人员的工作动力录用时无明确的在XX内发展方向的指导培训:销售人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不高理想状态满足需要销售人员使用上级与销售人员的沟感受不到通不足,缺乏对销售人员发XX对个人引导靠个人展的支持和引导发展的关方向发展和心和指引考核

7、责任心未帮助销售人员很好的的工作分析自身,考核绩效未成为低目前动力能引导发展的标准并反馈失落可能的退变状况维持多久?激励简单的激励不足以鼓励销售人员积极进取个人内在驱动低高(个人发展+责任心)由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致XX销售人员的几种心态A有强烈的个人发展目标,不看重在XX的发展将XX作为培训中心,提高自身销售人员素质,等待机会。但机会