绩效考核_你究竟惹谁了_

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1、开发方略绩效考核你究竟惹谁了芦效顾琴轩力资源管,而绩效考核内容摘要绩效管理在理论中被放在人理乃至战略管理的重要位里“”,在实际中却成为考核者与被考核者心中的鸡肋是什么原因造成了绩效考核如此馗尬的局面本文从搜集绩效考核,分别从绩效考核本身、不受欢迎的众多说法开始考评者和被考评者的角,、,度结合压力和冲突组织政治行为和组织不公正感等分析了绩效考核不受欢迎的实质性原因。并提出了自己的改进思考关键词绩效考核压力和冲突组织政治行为组织公正感,“”。绩效考核对于企业管理的础大部分考核指标都具有较强埋怨绩效考核重要作用

2、自不必多言,综观有关的主观性,很容易影响绩效考核被评估者角度,的公正性。,有学者也指,绩效考核的国内外的文献无一再者出除了他人的组织政治行为不把绩效考核放在人力资源管绩效考核很难考核创意的价值,而影响到个人的公正知觉之外,理乃至战略管理的重要位置,但很难考核团队工作中的个人价还有一点必须要注意到,那就是“”。。为什么这样一个举足轻重的值个人的归因偏差在归因偏差理角色在现实实施中却经常被扣评估者角度论中,自利性偏差是指人们在被着‘·鸡肋”的帽子笔者通过网络的形式,对国告知获得成功的时候将成功归内个企业的名中

3、层管理者因于自己的努力和能力,而将失。绩效考核为什么不进行调查针对绩效考核中作为败归因于坏运气或问题本身的,“”受欢迎评估者这一角色而言他们一致不可能性所造成的外部情境。认为在绩效考核时通常会有很因素同时把他人的成功归因于,,,,绩效考核自身多顾虑很难顾及全面难以取情境因素而将他人的失败归因。。绩效考评标准自身就存在舍整体和局部利益等等在谈到于个人因素这种因为归因偏差。印、、,一定的偏差和受光环效应近因效应从众效而造成的个人不公正感也使得在一项有关量表应、刻板印象等影响而使考核结绩效考核带着“无非是走走形

4、的研,,”。究中发现量表本身可能会果发生偏差的问题上有的评估式的帽子。,,带来评估偏差随着周边绩效定者认为这是个人不可控的因素从以上论述中不难发现在义,“”的出现绩效考核中又多了一有的则认为是缺乏相应评估知不受欢迎这种惰绪体验背后项任务考核周边绩效。而周边识的培训,如果由于这些造成考更多地的是对工作压力的焦绩效强调人际技能和以改善工核结果的不理想,他们本人也很虑,对于组织政治行为的反感,,。作关系为目的的人际互动它的无奈这些问题都令评估者感受更重要的是对公正感与否的体,。指标体系大都以定性标准为基到一定的

5、压力怪不得他们也在验遥墨五开发方略“”。。,评价的贬义色彩也难逃此劫估计过低笔者认为亚当斯的、、,二压力和冲突组织政有研究表示在动机性错误方面公平理论还可以做进一步的拓。治行为和组织不公正感上级作为评价者受政治性动机展根据我们主张按绩效付报错误影响显著。如管理人员故意酬,并且各人之间应相对均衡,脸效考核与压力和冲突夸大忠诚于自因此对于而言,己的员工的业绩笔者认为其二。根据等的研等受两方面因素的影响个人心理,,究压力在本质上是由于环境要其实以上现象不难理解评价即对于自己观察到的求和个体特征相互作用引起的和的

6、研究给了我们很用来评价他人工作绩效的感觉。个体焦虑性反应的研究出色的解释他们认为组织政治和组织评价即组织进行他人“当可能发生冲突时,。表明对于有耐受力的人在压力行为是个绩效评价结果而自己对于观察的环境下能够生存甚至茁壮成人或群体为提高或保护自我利到的他人投人和组织观察到长,但是对于没有耐受力的人,益而采取的有惫识的影响活的他人投人反射到个人心理,因此。”皆为压力可能会带来有害结果动等在他们的研自己对于被评价者所作投。。压力具有两重性究中指出组织政治是工作环境人的感觉同时我们把被评价。在宏观水平的组织内部压

7、中的一个潜在的压力源可以看者客观的绩效考核结果和投人,,,力源中有行政政策与策略包出无论在群体层面还是个体层分别用和表示把被评价括竞争压力和绩效付酬计划面,组织政治行为反过来又会产者自我感知的绩效和投人分别、,’’。等组织结构与设计包括没有生一定的工作压力和冲突二者用和表示晋升机会等、组织程序包括极之间循环往复。上述的“高评”现象反映到少绩效反馈和惩罚性评价系统同时,我们也不能忽视人们公式中就是,而当等以及工作条件等。同时普遍存在的一种心理更热衷于时,的研究表明由于大小道消息,更感兴趣保密或者非,个人在有

8、限理性的前提下会多数组织资源的有限性而引起公开的信息。当不利于树立绩效认为组织的评价有失公正,没有。的资源竞争以及地位争夺都会考核严肃形象的说法骤然成风正确反应被评价者的情况根据。,“”“归,产生群体间的冲突在这些组织时绩效考核会沦落为一种因理论个人通常把这种不平内部的压力源中,”,“,绩效付酬计形式取而代之的是老板说了衡归因于被评价者的情境因素、”,、划晋升机会等大都是以绩效考算的绩效文化助长管理者和比如可能源于评价者的偏爱