薪酬管理-期末复习资料.doc

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1、《薪酬管理》期末复习资料第一章薪酬与薪酬管理一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬）2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期

2、服务年金、股票期权等长期激励。4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。三、薪酬对企业的功能1、控制经营成本2、有效配置人力资源3、改善经营绩效4、支持企业变革5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼→薪酬的激

3、励作用；修女的答案→通过薪酬引导、加强企业文化）四、薪酬对员工的功能1、经济保障功能（满足基本生活需求）2、心理激励功能（激励员工安心工作）3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）五、薪酬对社会的功能：P5六、薪酬管理1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策4、原则：（1）传统原则：①公平

4、性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则⑤战略导向原则5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素）1、劳动力市场供求状况2、政府的宏观调控3、经济发展状况与劳动生产率4、当地的物价变动5、经济系统的开放性6、地区差异7、行业差异八、薪酬管理的微观环境（企业

5、内部因素）1、企业的经营性质2、企业战略3、薪酬政策4、企业文化5、企业的负担能力6、企业的管理水平7、企业的生命周期8、企业的人才价值观九、薪酬管理理论1、早期的工资理论：（1）最低工资理论。由英国的威廉·配第最先提出，（2）工资基本理论。代表人物是英国的约翰·穆勒。（3）工资差别理论。亚当·斯密，他认为一国的产品的价值可以分解为工资、利润、地租。2、企业工资决定理论：（1）边际生产力理论：由美国经济学家克拉克首先提出（2）集体交涉工资理论。（3）劳动力市场歧视理论（雇主歧视理论）（4）人力资本理论（5）效率工资理论3、企业薪酬分配理论（1

6、）公平理论（2）分享经济理论（3）整体薪酬理论4、劳动力市场理论：（1）补偿性工资差别理论（2）保留工资理论（3）市场搜寻理论（4）信号模型理论第二章薪酬体系设计一、职位薪酬体系：指在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。二、职位薪酬体系的优缺点优点：1、分配相对公平2、比较直观、易懂3、便于管理4、激励上进缺点：1、员工晋升机会较少2、对变化不适应3、员工容易质疑职位价值的评估三、实施职位薪酬体系的前提条件1、职位的内容明确化、规范化和标准化2、职位

7、的内容应当稳定，在短期内不会发生大的变动3、企业具有合理的人员配置计划4、企业的层级关系清晰5、企业的最低级薪酬水平能满足基本生活需要6、人员对企业的价值贡献，主要体现为其职务的价值四、职位薪酬体系的发展趋势：1、职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移2、战略性职位评价3、弹性职位说明书五、胜任力薪酬体系：以人的实际工作能力或能够为企业做出的贡献作为基础来支付人员薪酬的制度。（职业粉丝的薪酬以及《猫》中替身演员的薪酬都属于胜任力薪酬）六、胜任力薪酬体系的优点和缺点优点：1、鼓励人员上进2、促使人员多元化发展3、有助于员工与企业的沟通4.为

8、员工配置提供更大的灵活性缺点：1.胜任力不等于现实的业绩2、对胜任力的评价和界定比较困难3、企业人力资本投入大4、设计比较困难七、绩效薪酬体系：指员工薪酬随着个人、