10级薪酬管理期末复习资料 - 学生

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1、薪酬管理期末复习题一、辨析1、职位薪酬体系与职务薪酬体系是一致的。不完全一致，在职位评价的基础上，可以建立相应的职务薪酬制度，职务工资制度工资评价要素的确定是职务系数，工资的多少与职务为转移，两者的评介重点不一样，职位评价的主要是职位对企业的贡献，而职务评介主要是职务等级的高低。2、对基层员工进行股权激励会取得非常好的效果。没有直接证据表明这样做有明确的效果，对高层管理职务职务有效果，对低层不一定有效果3、对营销人员不应该设置基本薪酬。不一定对，不设基本薪酬会产生很多的负面影响，虽然激励作用强，但销售人员可以通过各种手段提高浮动薪酬，以正规不正规的手段同，所

2、以不设基本工资的不足之处有很多。4、能力强一定会好绩效不一定，企业必须首先确定是哪些能力导致了高绩效，其次，各个能力对员工绩效影响程度如何？通常认为员工能力会随着学习及经验的积累而不断深化和加强，但在实际工作中各种能力的增长，并一定导致高绩效，因为员工掌握的能力并一定在工作中有应用的机会。5、由于产品销售受季节影响较重，销售人员的薪酬很不稳定，造成销售人员在销售淡季的流失，企业对此毫无办法。不是，企业可以通过设计不同的薪酬体系来解决这个问题，旺季可以采用纯佣金制，淡季可以采用基本工资+佣金+奖金制二、案例分析（一）RB公司是深圳一家建筑材料供应商，公司经过4

3、年的发展，由一个小企业成长为年销售额达5亿的企业。公司为了让员工在公司内部合理流动，决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员，很多部门的人都来应聘。经过若干轮的竞争，一名采购部的采购计划员获得了胜利。但麻烦也随之而来。采购部的经理找到人力资源经理诉苦。“我们部门培养一个人很不容易，因为公司使用的原材料很多，熟悉每种原材料需要很长时间，而且有些混合材料为上技术保密，是在外协厂家完成的。要熟习整个过程，需要花很长时间。所以，我不希望他去销售管理部。但是我们采购部工作量大，责任又大，而销售管理部的工资比我们高，工作又轻松，我又不能挡别人的

4、路。这已经是第三个人离开我们部门了，我们的工资政策不合理啊。”销售管理部经理也找到人力资源部经理。“听说有人认为我们部门不重要，你是知道的，我们部门负责客户的联络和客户的信用管理，如果不重视，公司的销售是会受很大影响的，我们的工资高是应该的。既然内部招聘确定了，就得让他到我们部门来工作。”人力资源部经理非常烦恼，因为这个问题已不是简单的一个内部人才流动问题，而是公司的薪酬导向问题。为此，公司专门召开了好几次会议来解决这个问题。会议上公说公有理，婆说婆有理，都认为自己部门工作量大，责任重。经过这么一闹，原采购部的采购计划员不仅没有去成销售管理部，反而因一些压力

5、而辞职了。问题：RB公司的薪酬体系出了什么问题？（内部公平性出现问题）（二）××钢铁集团公司岗薪制××钢铁集团公司在九五年开始实行岗位技能工资分配制度，这一分配制度在当时较为有效的激发了广大职工的生产积极性。但是，随着时间的推移，岗位技能工资分配制度的积极作用逐渐减弱，不适应市场经济要求的弊端日益突出，主要表现在以下几个方面：1、技能工资收入与岗位责任、岗位贡献无关，起不到爱岗敬业的激励约束作用。2、同岗不同酬，岗变薪未变。在同岗位工作的职工收入中岗位工资比重小，起不到调节劳动力合理流向的经济杠杆作用，技能工资比重大，而技能工资原本是反映职工技术等级的，现已

6、经脱节，反映不了实际技术等级。3、脑体不分，脑体倒挂。在分配制度上没有贯彻体现经营管理和科学技术是生产力，全公司干部与工人统一执行一个标准，总经理与井下凿岩工、炼钢厂厂长与炼钢工执行同一档次岗位工资，影响和制约管理人员、技术人员的积极性，不利于企业吸引和凝聚管理和技术人才，不能适应市场经济的全方位竞争。4、各种津贴、补贴数额增加（193.50元/人）。职工工资收入中死工资比重越来越大，活工资比重越来越小，形成了工资分配制度上的新一轮大锅饭。为完善企业内部利益分配机制，该公司在全公司范围内陆续推行岗位（职务）薪金分配制度。该公司在总结岗位技能工资制的经验与教训

7、基础上，推行了岗位（职务）薪金分配制度（以下简称岗薪制）。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender31、岗薪制的构成岗薪制是在原岗位技能工资制的基础上，吸取岗位

8、技能工资制的经验教训制定的。一是缩小了工资单元构成。