浅议企业文化与绩效管理

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1、_3．1．1设计有竞争力的薪酬，提高员工的满意度通常在岗位职责确定后，通过排序、浅议企业文化与绩效管理分类或评分等方式对岗位进行岗位价值评价，使得各岗位间的相对价值得到公平体口王小杰颜毓洁现，从而解决员工内部横向公平和纵向公(陕西科技大学管理学院，陕西西安710021)平的问题。3．1．2设计员工薪酬要考虑收入与贡摘要：绩效管理是一种方法和手段，企业文化是一种方向和策略，正确认识企业文化以及如何正确献相挂钩，避免员工工作中的怨气处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。要对员工进行个人绩效考评，从事关键词：企业文化；绩效管理；无缝沟通相同工作的员工，由于为企业

2、创造的价值不同，获取的报酬应该有所区别。针对不同岗位职责，分别制定出关键业绩绩效指市场的竞争导致人才的竞争，人力资来讲具有非常现实的意义。标，并通过规范的业绩考核，真正反映员源则成为组织的首要资源，而绩效管理作为1．企业文化的本质工的不同业绩，将考核结果与其收入挂人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推不同的管理者对“企业文化”给出了钩，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受崇。同时在这个企业向着文化管理阶段迈进至少180多种不同的定义，目前为止还未能到鞭策并尽快进行培训l提高工作效率。的时代，企业文化作为新的管理理论受到了形成一个统一的概念。站在企业管理实践者3．1．3增加员工意外性工作收

3、入我国管理理论界和企业界的广泛关注。笔者的角度，我们比较认同下面这个定义：企业采油厂由于工作性质决定了加班是常认为，重新认识企业文化以及如何正确处理文化一是企业在经营实践过程中，由企业管态，如果必须加班，那么考虑加班给员工企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共增加一些工资外收入等形式可以提高员工的满意度，减轻员工的经济压力。为员工的员工及时进行培训，避免安全隐患。在证考核的客观性、公正性。同时，没有强创造“意外收入”可以通过：第一，在原培训课程设计上考虑员工的实际需要，更大的信息平台，上下级之间的绩效考核沟工资中加大绩效考核的比例，使考核经常要突

4、出实践性，尽量选择模拟工作场所进通、反馈、查询也会遇到障碍。化，从而以经常性地绩效工资使员工个人行授课，提高员工的技能。3．3．3建立科学的员工绩效考核流程收入产生浮动；其二，可以改变原有硬性3．2．3构建完善的培训体系科学的考核流程包括：一是做好员工的福利补贴为现金当期支付；其三，可以员工培训体系包括培训机构、培训对绩效考核的计划。制定绩效计划主要依据工向员工提供特殊的福利，如带薪休假、免象、培训方式和培训管理方式等，培训管理作目标和工作职责，在绩效计划阶段管理者费体检、弹性工作时间等等。包括培训计划、培训执行和培训评估等方和被管理者之间要达成共识，被管理者对工3．2构建完善的员工

5、培训制度面。建立有效的培训体系需要就以上内容进作目标做出承诺。管理者和被管理者的共同3．2．1建立有效的培训体系应遵循的行优化设计，从我们的调研情况看，目前靖参与是绩效考核的基础；二是绩效计划的实原则边采油厂还没有建立规范的培训体系。员工施与管理。制定了绩效计划以后，管理者就有效的培训体系有助于企业员工的能培训工作的完善需要注重岗前培训。要对被考核者进行工作指导和监督，对发生力、素质的提高，保证实现企业的目标，因3．3建立科学的绩效考核体系的问题予以解决，并对绩效计划进行调整；此，有效培训体系建立应考虑：第一，结合3．3．1构建以企业长期发展目标相对三是员工绩效考核。在一个绩效考核期

6、结束油田的需求并遵循理论联系实际的原则；第应的绩效考核体系时，依据预定制定的考核计划和目标体系，二，全员培训和有所侧重、重点提高的原企业绩效考核的作用要在实现企业长由管理者对下属的绩效目标完成情况进行考则。要有计划地、有步骤地对在职员工进行远发展中发挥重要作用，必须使绩效考核核，判断被考核者是否完成了关键业绩指培训前期的普查，重点培训一批技术骨干、成为企业内部成员价值分配的客观的、合标；四是绩效反馈面谈。科学的绩效管理过管理骨干：第三，根据岗位、员工的实际技理的依据。价值分配又包括物质的分配、程要求管理者与下属就考核结果进行一次面能和个人发展意愿进行培训，使培训方法与挑战性工作岗位的

7、分配、职务晋升、奖励对面的交谈。◆个人的性格特点和学习能力相结合，使培训等等，因此，这些方面的考核要能够真正方式、内容适合受训者的实际情况；第四，达到公平公正、科学合理的效果，并发挥参考文献：培训与激励相挂钩的原则。企业的培训应该绩效考核的积极导向作用。[1】朱丽莎编著．新编健康心理学【M】．武汉大学出版社。2007．与员工的任职、晋升、奖惩、工资福利等相3．3．2构建信息平台，支撑绩效考核[2]李红霞．企业安全经济分析与决策【M】．化学工业出结合，让受训