案例分析--薪酬设计.docx

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1、A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。　　具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：总经理

2、助理的岗位工资为每月2500元，绩效工资为每方量0.6元;部门经理的岗位工资为2000元，绩效工资为每方量0.3元。部门副经理的岗位工资相同，都为1600元，绩效工资为每方量0.27元。　　其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。其中一线员工(包括调度、质检员、试验员、操作工、巡检工、司机、装载机手等)岗位工资统一为每月1200元，调度的绩效工资为每方量0.21元;操作工的绩效工资为每方量0.18元;巡检工的绩效工资为每方量0.19元;司机绩效工资为每方量0.19元;装

3、载机手的绩效工资为每方量0.17元。　　最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资1400元。　　就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。　　案例分析：　　此案例中，总体来说，A公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，本文旨在分析A公司薪酬体系存在的一些问题，并提出改进意见。该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题：　　1.岗位工资标准不太合理。公司针对不同岗位设置不同岗位工资，不同级别的管理人员的岗位工资差别明显，

4、能有效激励员工做好自己的本职工作，积极承担自己的工作职责。而处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。　　2.绩效工资挂钩的指标不仅过于单一，而且在某些部门还没有很好地体现出来。员工绩效工资挂钩的指标仅与公司每年每月生产的方量挂钩，容易产生波动，造成在生产旺季时，绩效工资高，而在生产淡季或市场开发受阻时，绩效工资低，增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员

5、工队伍不稳定，流动性大。同时，对于公司经营者，仅简单地将其工资与年产方量挂钩，导致了公司经营者为了个人利益，在任职期间内只注重方量的产生，而不注重回款，无法真正考核公司经营者在任职期的经营业绩。　　3.绩效工资的分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小，但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。而且从客观上讲，作为并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理，相对

6、于直接创造效益的一线员工，无公司效益好坏，承担的风险较小，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对的稳定性。　　但在A公司管理部门的员工，效益工资所占的比例显然过高。

7、司员工的晋升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留，也影响到公司战略的实施。　　针对上述分析，考虑到在公司薪酬成本中的比重、从业人员数量和对公司的重要性等相关因素，可从如下几个方面对案例中的薪酬体系进行改进：　　1.经营者年薪制　　经营者年薪制要解决的是负责整个企业经营管理的经营者的薪酬问题，衡量他的工作绩效和贡献，显然与普通员工有明显的不同，不仅要考核每年生产商砼的方量，同时也要注重企业资金的周转速度，在设计其年薪时，应遵循以下几个原则：　　(1)权利与义务对等的原则：给予经营者的权利和义

8、务必须要达到一种平衡，较大的权利要用更多的义务来约束，较多的义务要用较大的权利来弥补，使其能充分的发挥作用。　　(2)风险与收益相称的原则：较高的风险水平应该对应较高的收益水平，才能具有较强的激励性。让经营者承受较高的风险意味着要给予其相对应的较高的收益。　　(3)激励与约束并举的原则：相当一部分企业对经营者的薪酬制度，只强调薪酬的激励性，而忽略了约束机制的建立与完善。事实上，经营者不可能每个人都具有自觉的约束行为，仅有激励作用的薪酬机制是