2012东讯网络薪酬方案.pdf

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1、东讯网络公司2012年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济：在考虑公司承受能

2、力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。二、管理机构本方案最高层为副总裁，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。四、岗位层级划分1、东讯网络有限公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（

3、A）：资深级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门主管级；六层级（E）：专员级；七层级（F）：员级）；2、每类岗位层级根据实际情况分别为多个级差（A1、A2、……An）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表）3、按照公司岗位价值评估办法结合岗位说明书，采取自评、上级测评、人力资源部门三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。4、本方案中技

4、术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（资深级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：固定工资+浮动工资（固定工资包括：基本工资、技能工资、岗位工资、工龄工资；浮动工资包括：绩效工资、考勤工资、加班费、奖金），因各部人员工作性质、入职时间、出勤情况及业绩等不同，所以每月薪资并非包括以上所有项目。2、固定工资：公司根据不同职位确定的月固定工资，包括因工作表现突出和工龄增长公司予以的加薪；3、浮动工资：根据绩效表现以及不同的岗位给予不同的工资。4、加班费：在规定的上班时间以外加班，且不能安排补

5、休的按规定计算加班费，法定有薪假日加班则按国家规定来计算。5、工龄补贴：根据员工在公司服务的年限以及绩效表现给予相应的工龄补贴。以年为单位，年度内根据绩效表现不同给予不同的工龄工资每增加一年给予相应的工龄工资，满10年工龄工资最高上限为500元。具体情况参照以下表格：工作年限绩效等级（次数工龄工资（元/备注/年）年）1＞31A2B200每年必须要有2次良好3＞52A3B300每年必须要有3次良好5年以上3A４B400每年必须要有4次良好绩效考评分为A、B、C、D、E五个级别，分别表示优秀、良好、好、需改进、差。如果良好次数比规定的少，工龄工资按

6、上表递减，年度内绩效考评等级被评为3次差的员工将不给予工龄工资。6、全勤奖：当月出满勤，不迟到不早退，不请假。六、薪酬标准1、公司将参照劳动法相关规定和当地同行业薪资水平确定各级员工薪酬标准。但员工最低薪酬标准不低于劳动法规定的最低标准，如国家规定的薪酬标准有调整的，将按调整后的薪酬标准执行。2、对于新增设岗位，由副总裁和人力资源部根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。七、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性

7、确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……Kn。3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）八、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。(具体依据参照《东讯网络有限公司薪酬管理制度》)2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分

8、为定期调整与不定期调整。(具体依据参照《东讯网络有限公司薪酬管理制度》)薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详