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1、心理学报2005,37(6):803~811ActaPsychologicaSinica*变革型领导的结构与测量1,22李超平时勘(1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所北京100872)(2中国科学院心理研究所北京100101)摘要首先采用开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查,内容分析表明,我国的变革型领导包括8类行为或特征。通过专家讨论,编制了适合我国国情的变革型领导问卷。431份有效问卷的探索性因素分析表明,变革型领导是一个四因素的结构,具体包括:德行垂范、领导魅力、愿景激励
2、与个性化关怀。为了进一步验证变革型领导的构想效度,并考察问卷的信度与同时效度,在6家企业进行了调查,获得了440份有效问卷。验证性因素分析证实了变革型领导问卷的构想效度,内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明,基于我国文化背景新编的变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度。关键词变革型领导,德行垂范,愿景激励,个性化关怀,领导魅力,归纳法。分类号B849:C93究中使用最为广泛的问卷,MLQ的构想效度和预测1问题的提出[2,5,6]效度也得到了一些实证研究的支持。但是,也变革型领导(Transf
3、ormationalLeadership)是上有一些实证研究对MLQ的内容效度和构想效度提[7~9]个世纪80年代以来西方领导理论研究的热点问题,出了质疑。Carless认为变革型领导并不能区分[1]且已成为领导理论研究的新范式。Bass认为,变为不同的维度,而只能得到一个/变革型领导0维[7]革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意度。DenHartog等发现,变革型领导的四个维度义,激发下属的高层次需要,建立互相信任的氛围,全部载荷在同一个因素上,而不能区分为四个不同[8]促使下属为了组织
4、的利益牺牲自己的利益,并达到的维度。Tejeda等发现,每个维度减少一个项目,[9]超过原来期望的结果。Bass还进一步明确了变革变革型领导的四维结构才能够得到验证。李超型领导的内容,并建立了相应的评价工具MLQ平和时勘通过对149名管理人员调查结果的验证性[2](MultifactorLeadershipQuestionnaire)。早期,因素分析发现,变革型领导的构想效度虽然获得了[10]Bass认为,变革型领导主要包括三个维度:魅力-一定的支持,但是其结果并不是很理想。正是由感召领导(Ch
5、arismatic–InspirationalLeadership)、于对MLQ问卷的不满意,一些学者开始构建新的变智能激发(IntellectualStimulation)和个性化关怀革型领导问卷,如Alimo-Metcalfe等在英国采用[1,3](IndividualizedConsideration)。其后,Bass等进/扎根0技术重新界定了变革型领导的维度,建立了一步把/魅力-感召领导0区分为两个维度:领导魅与Bass完全不同的结构,并编制了新的变革型领导[11]力和感召力。这样,就得
6、到了变革型领导的四维结问卷。构:领导魅力(CharismaorIdealizedInfluence)、感召领导作为一种社会影响过程,确实是一种在世力(InspirationalMotivation)、智能激发(Intellectual界上各个国家都普遍存在的现象,但是它的概念和[12,13]Stimulation)和个性化关怀(IndividualizedConsidera-构成却有可能因国家文化的不同而不同。中2,4tion)。国作为一个有两千多年历史的古国,有自己悠久的[12]目前,Bass
7、的变革型领导四维结构已经得到了文化传统。Hofstede认为中国是一个高权力距学者们的普遍认同,MLQ也已经成为变革型领导研离、高集体主义和高关心长期结果的国家。受儒家收稿日期:2005-06-27*国家自然科学基金资助项目(70471060)。通讯作者:李超平,E-mai:llichaoping@mparuc1edu1cn;电话:010-62513426803804心理学报37卷思想的长期影响,中国是一个以/和0为贵的社会,有149项可以拆分为2项涵义单一的描述,有19项特别重视人际关系的和谐
8、,即使在管理过程中也不可以拆分为3项涵义单一的描述。这样,本研究总例外。此外,我国目前正处于从计划经济向市场经共得到了1370(1276-93+149+19+19)项涵义单济过渡的经济转型期。正是由于这些因素的存在,一的描述。使得我们认为中国的领导过程既应该与西方的领导然后,根据1370项描述内容的类似性,2名从过程有着共同的地方,同时也应该有自己独特的特事组织行为学研究的专家采用讨论的方式,对所有色,一些研究结果也证明了这一点。比如,凌文辁在的描述进行归纳。经过多轮归纳,最后得到了8大中国验证
