《2010年宏景世纪软件公司全员绩效管理方案.pdf

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1、全员绩效管理解决方案北京宏景世纪软件有限公司2010年12月8日主要内容主要内容方案背景需求分析解决方案成功案例方方案案背背景景方案背景方案背景战略落地企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措集团管控施，高层忙得不亦乐乎，而身处随着竞争的加剧，出于企业中低层的员工却我自岿然不资源整合和规模效益的竞争加剧动，从而使这些变革措施难以达考虑，越来越多的中国到预期的效果。企业开始走向集团化经营。企业的发展壮大，管理上的问题也随之开始突显。压力传递外部竞争和不确定性的经营环境，企业该通过什么方式传达自上而下的经营压力，使其各层级都能行动起来？如何让员工的方向与企业一致，提高

2、执行力。方案背景方案背景2009年，提出了全员绩效管理的要求，要06年以来，求中央企业要做到有目标、有跟国资委多次下发文件，踪、有评价、有反馈，考核与奖要求央企抓紧建立和完惩挂钩，赏罚分明。善全员业绩考核体系。国家政策2010年8月，国资委发布全员业绩考核情况核查计分办法，促进企业深化内部制度改革，建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的有效激励机制。宏景认为宏景认为利用信息技术手段帮助集团企业建立起高效、可执行的人力资源绩效管理系统，从根本上解决传统绩效管理过程中存在的诸多问题，实现精细化管理、构建高绩效组织，必将成为赢得未来竞争的关键。需需求求分分析析现状分析现状分

3、析经过对众多集团企业的调研分析，大部分集团企业在管理咨询机构的帮助下，已经引入并实施了如BSC、KPI、MBO等先进的绩效管理理念和技术，初步建立起现代绩效管理的框架。但大多数的管理人员都认为公司绩效考评效果不明显或没有效果，认为有效果的只占1/3左右。存在问题存在问题大部分公司的绩效指标与战略目标脱节，“绩效=扣钱”、“绩为考评效=相互打分”、“绩效=砸饭碗”等认识仍然存在，这使得公司而考评将绩效考评目标锁定在短期计划中，将绩效工作当成一种例行公事，为考评而考评。指标体系全面性和重点性结合不够。企业或只有员工的考评，或绩效难以只有部门级别的考评，缺乏两者的结合。绩效管理过程烦琐

4、，效公平公正率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。企业信息化管理程度不高，难以找到相关指标的数据支撑，考核缺乏数据过程中非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好支持人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。存在问题存在问题考评指标不切实际，难以操作，特别是职能部门缺乏量化指标或没有明确的指标。考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很指标不量化多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最或不明确近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的

5、公平、公正受到质疑。公司绩效考评指标标准模糊导致员工对自身岗位工作标准认识不清。指标标准较为清晰的企业，又存在标准较低的问题，以至于评价标准指标缺乏挑战性和激励性。绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩模糊效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没有充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。解解决决方方案案方案概述方案概述对组织和个人的考核组织：总部职能部门所有下级单位个人：总部部门领导总部员工下级单位领导班子全方位下级单位员工企业全员不同绩效管理方式绩效管理对应不同考核方案KPI多方式全过程绩效的全过程目标管理管理与跟踪360评价方案绩效目标的制定、沟通和调整BSC对绩效结果分析、反

6、馈和应用能力素质考评全员绩效管理工作平台全员绩效管理工作平台考核对象考核对象考核主体考核主体绩效目标绩效目标绩效过程绩效过程宏景ePM全员绩效系统企业全员绩效管理解决方案是宏景融合多个客户的绩效方案形成的，最重要的是这个方案能够通过宏景ePM绩效管理信息系统落地。功能框架图功能框架图宏景宏景ePMePM主界面主界面功能优势功能优势体系灵活，适应管理差异功能丰富，考核管控细致绩效自助，执行管理便利绩效分析，辅助管理诊断反馈应用，促进绩效提升功能优势功能优势体系灵活，适应管理差异功能丰富，考核管控细致绩效自助，执行管理便利绩效分析，辅助管理诊断反馈应用，促进绩效提升体系灵活，适应管理

7、差异体系灵活，适应管理差异支持360度、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理支持手工、网上在线和机读三种绩效数据采集方式灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境——构建绩效体系支持以360度评估、岗位KPI、平衡计分卡、目标管理及能力素质构建绩效体系体系灵活，适应管理差异体系灵活，适应管理差异支持360度、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理支持手工、网上在线和机读三种绩效数据