中小企业的人力资源管理.pdf

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1、中小企业的人力资源管理学习目标：1.了解我国中小企业人力资源管理现状；2.理解中小企业人力资源规划的内容；3.掌握中小企业人力资源规划的制定原则；4.掌握中小企业人力资源招聘和选拔的程序；5.掌握面试、绩效考核的基本内涵；6.掌握薪酬的基本构成及薪酬制度的类型。10.1中小企业人力资源管理概述10.1.1中小企业人力资源管理的现状1.缺乏科学的人力资源战略2.人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低3.漠视人力资本的投入4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制10.1.2中小企业用人的误区1.“自己人”的误区2.大材小用的误区

2、10.1.3中小企业人力资源管理落后的原因1.管理方式中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。2.管理理念中国长期以来的形成的复杂的社会与文化背景，对于真正认识和运用“以人为本”的理念还需要一个长期的、渐进的探索过程。3.管理机制中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评估机制。10.2中小企业人力资源规划10.2.1中小企业人力资源规划的内容1.岗位职务规划2.人员补充规划3.教育培训规划4.人力分配规划10.2.2中小企业人力资源规划的程序1.弄清企业的战略决

3、策及经营环境2.弄清企业现有人力资源的状况3.对企业人力资源需求与供给进行预测4.制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划5.评价计划质量10.2.3中小企业人力资源的预测1.人力资源需求预测（1）经验估计法（2）统计预测法①比例趋势分析法。②经济计量模型法。③工作研究预测法。2.人力资源供给预测人力资源供给预测一般包括以下几方面内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措

4、施避免不必要的流动，或及时给予替补。（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。10.2.4中小企业人力资源规划制定的原则中小企业人力资源规划制定要遵循以下原则：第一、充分考虑环境的变化；第二、确保企业人力资源的管理与开发；第三、兼顾企业和员工的长期利益。10.3中小企业人员招聘与选拔第三节中小企业人员招聘与选拔一

5、、制定人员招聘计划二、招聘应聘者三、选拔应聘者四、招聘效果评估一、制定人员招聘计划需要招聘的职位是哪些，需要多少人；任职资格是否明确；通过什么方式发布招聘信息；对应聘人员如何测试；招聘的费用预算是多少等等。二、招聘应聘者（一）内部招聘渠道（二）外部招聘渠道（一）内部招聘渠道优点：企业现有人员熟悉本企业的情况，可以即时投入工作；如果是晋升的话，可以激发现有人员的工作积极性和创造性。缺点：要寻找人员来填补旧的工作岗位；会造成企业内部人际关系的紧张，打击没被选中的或没能得到晋升人员的积极性。（二）外部招聘渠道1、广告刊登外部

6、招聘广告，注意以下数点：（1）广告设计应突出企业标识；（2）须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；（3）广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；（4）说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；（5）如需科技人员，宜在学术性报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。腾讯招聘（二）外部招聘渠道2、职业介绍中心3、人才交流中心4、推荐5、高校毕业生6、猎头公司三、选拔应聘者（一）制定求职表（二）审核求职申请表（三）面试（四）就业测试（五）录用（一）制定求职表1、求职

7、表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。2、求职表内容：求职者基本情况；教育与培训情况；工作经历和工作要求；个人心理特征；其他信息。案例:（二）审核求职申请表找出申请表与工作中相符的关键词、在以往的工作经历中的技术、知识、能力、经验与新工作所需是否相符；判断其可靠程度。（三）面试1、组成面试遴选小组面试遴选小组成员由以下三方人士组成：（1）用人部门领导。（2）人事部人员。（3）独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。2、面试制度面试方法采取一议制(也可采取多方制面

8、试)，用人部门主管的意见起决定作用，其他成员的意见起参谋作用。（三）面试（续前页）3、根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。面试评