浅论中小企业的人力资源管理

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1、浅论中小企业的人力资源管理序言企业的核心是“人”，企业所有的运营都离不开“人”的行为，只有很好地解决了“人”的问题，企业才能在H益激烈的市场竞争中立于不败之地。与此同时，人力资源作为企业发展的一个关键因素，在绝大多数的中小企业中却被忽视，这俨然已成为制约中小企业实现可持续发展的一个瓶颈。本论文将以此问题作为切入点，分析屮小企业人力资源管理方面所存在的问题及产生这些问题的原因，并结合自身经验，提出一些有实际意义的解决方法。在论文写作屮，本人会查阅相关的书籍资料，尽量使论文的变得更科学合理。但是也会尽力避免直接摘泶参考文献中的原文，在G己理解和认识

2、的基础上，从中小企业人力资源管理的观念转变、制度建设和企业文化方面入手，对人力资源中的招聘、培训、绩效、薪酬、福利等内容做具体分析。本篇论文以“浅论中小企业的人力资源管理”作为写作对象，考虑到自身知识和经验的不足，还不能深入全而地进行分析和研究，这需耍论文老师的不断指导和修正，这也是本人论文写作的一个重耍环节和必备条件。一、中小企业的概述及其在经济发展中的作用1、屮小企业的概述放眼全球，世界各国对于中小企业的界定，主要从“数量”和“质量”上来判断。其屮“数量”一般是根据其注册资金、闷定资产、资产总额、年度销售总额、工作人员、办公而积等量的指标作

3、为界定标准。而“质量”一般以企业独立经营程度、管理模式和在本行业的知名度为标准來进行判断。在屮岡，按照国家统计局的传统分类方法，屮小企业~般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。2、屮小企业在经济发展屮的作用中小企业在中同具宥数量大，行业分布广的特点，它对于中国国民经济发展的贡献也呈现不断上升的趋势，在中国经济发展中具有重要作用。第一，屮小企业是推动屮国国民经济增长的一支重要力量。最新统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%,中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;

4、在90年代以来的经济快速増长中，工业新増产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额屮有60%以上是屮小企业提供的。中小企业如今已成为我W经济的主要层面［1］。第二，屮小企业是缓解屮国目前劳动力市场压力的主渠道。屮U劳动力市场的就业在全球经济H骨的形势K,不容乐观。近两年，更是出现了“最难就业季”、“更难就、Ik季”等就业标语。随后，在国家促进就业的一系列政策推动下，中小企业为社会提供Y大约75%的城镇就业岗位，不仅安置Y大量的城市待业人员，还吸收了大批农村剩余劳动力，中小企业成为吸纳劳动力就业的主

5、力。第三，屮小企业是推动经济体制改革的先驱力量。屮小企业具有“小”、“快”、“灵”的特点，其主要从事于服务业这个第三产业，更贴近于社会，更贴近于市场，处在市场竞争最活跃的前线。同吋，中小企业的改革经验，也为大型企业的改革提供了有益的借鉴，可以说中小企业大型企业的“练兵场”，其对深化屮国的经济体制改革有着重大的历史作用。二、中小企业在人力资源管理上的现状分析人才资源是第一资源，如何合理选择、培养、管理人才，是关系到一个企业兴衰成败的关键因索。然而从目前的人力资源管理來看，中国许多中小企业自成立之H起就存在人才方面的先天不足，在发展过程屮，又受到社

6、会原冈和企业自身结构的影响，使得中小企业的发展陷进了低效率的泥潭，导致其不断地衰落。在此，本论文总结了一些经常发生的人力资源管理不良现象。主耍有以下七点：1、人事管理与人力资源管理混淆不清目前，多数中小企业的人力资源岗位的从业人员，对人力资源管理和人事管理没有正确的认识和区分。现代人力资源管理的工作重点是“以人为木”，注重对人的选择、发展和培养，而不再是传统人事部门行使一些基础的如发放工资，缴纳保险，考勤奖惩等工作。同时中小企业普遍缺乏中长期的人XI•接替计划，没冇系统地对人才进行职业规划，导致如一宥人才离职，短时期内此岗位便处于空缺状态。企业

7、管理者必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变更和人力资源工作的推行。中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的f•勤管理部门，人力资源管理部门没冇真正地参与到企业的战略决策制定过程和企、Ik利润创造过程屮。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工捫案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管

8、理者，没宥形成正规化、专业化的人力资源管理体系P]2、管理模式落后导致企业发展遇到瓶颈在中国，中小企业尽管数量占了企业总数的九成，但规模都普遍较小，经