薪酬改革方案设计

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1、薪酬改革方案设计康士勇北京中创国业薪酬设计院首席策划序：薪酬释义第一专题新一轮薪酬改革的概念第二专题改革单位分类及其特点第三专题新一轮薪酬改革的“九个特点”“六个主旋律”第四专题新一轮工资改革的目标和内容第五专题新一轮薪酬改革方案设计的操作步骤和技术要点序：薪酬释义薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。但是，翻开迄今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予

2、的新的含义和译法。美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M•纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。薪酬，或者说报酬，可以这样定义：“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。《薪酬管理》列入了四种以货币形式支付的薪酬：（一）基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能的价值。某些薪酬制度把基本工资看做是雇员所

3、受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。（二）绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%~7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%~5%的绩效工资。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效

4、工资。（三）激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。包括：短期激励工资；长期激励工资。激励工资和绩效工资有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。（四）福利和服务。包括休假（假期）、服务（

5、医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。总薪酬的概念构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。通过工作获得的收益通过工作获得的收益（总薪酬）全部薪酬形式直接：现金基本工资奖金短期红利长期激励间接：福利与服务劳动保护休息时间服务及津贴

6、其他报酬形式赞扬与地位雇佣安全挑战性的工作学习的机会以上是把薪酬看作在某一时间点支付或得到的好处。如考虑将来可能得到的红利、绩效工资和晋升机会，那么，薪酬可看作是未来的收入流量或成本流量。第一专题新世纪新一轮薪酬改革的概念上一轮的改革：企业单位，是指在1990年—1993年期间所进行的以岗位技能工资制为主要内容的改革。期间的1992年，劳动部劳薪字［1992］8号文件印发了《岗位技能工资制试行方案》。事业单位，是指1993年事业单位的工资改革。国发［1993］79号文件印发了《事业单位工作人员工资

7、制度改革方案》；国办发［1993］85号文件印发了《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》。1、1999年9月十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出：建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。2、2000年11月劳动保障部印发《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》3、2000年7月中组部人事部印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》时间周期：2000—2005及以后。第二专题分配改革单位的分类及其特点第一类：国有企业和国有控股企业如大连远洋；首都高速；长江电力；北

8、京电力；北京地铁；广东轻出等。特点：在岗位评价的基础上，合理拉开工资差距，初步理顺工资关系。第二类：国有事业单位，包括全额拨款单位和差额拨款单位事业单位的改革又区分为三种情况：第一种情况：只保留人事部规定的工资标准。其余收入，包括北京市的岗职补贴、各种津贴、补贴，各种价格补贴，书报费、交通费等，统统并入活工资或活奖金，改革主要是拉开活工资的差距，或活奖金差距。象北京红十字血液中心。第二种情况：全额拨款或差额拨款单位，只保留70%或60%的固定部分，其余30%或40%的部分拿出来，与