企业高管激励模式.doc

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1、企业高管激励模式根据实践，对高管的激励模式通常是包含了上述激励方式的综合激励模式：即以短期的现金激励为主，辅之以延期支付的长期激励和非现金激励作为限制，同时给予精神上的尊重和激励。一般来讲，对高管的激励应当加大与绩效的关联程度，并以风险性的报酬为主。同时，应当重点考虑高管的激励模式在多大程度上以及如何与其战略和行业特点相结合。例如，零售业是一个典型的短周期性行业，其核心的竞争力一般来自于增长速度、库存的合理性和合理的定价，因此对零售业高管的考核主要应当从这些方面进行。而对零售业高管的激励方式则应更关

2、注年度激励而不是长期激励，在零售业高管的长期激励工具组合上，更倾向于使用基于业绩的期股和期权，而几乎没有只基于服务期限的现金和福利激励。此外，自选式的薪酬包的激励模式可能将是未来高管激励的发展方向，从实际应用中可以发现，越来越多的公司倾向于设计一个内容丰富的菜单式薪酬包，能够将当今所时兴的薪酬项涵盖进去，从而增加选择的灵活性和对高管的激励性。这些薪酬包中通常对于非物质报酬包括人才培养、晋升发展、聆听诉求、职责澄清和福利待遇等方面规定的都非常详细。二、高管激励的方法在不考虑非物质的精神激励方法的前提下

3、，高管层常用的薪酬结构通常包括：基本年薪：用于保障高管们基本的生活水平，一般固定按月发放。考核年薪：用于进行短期激励，一般与当年公司业绩结合。长期激励：用于进行长期激励，一般包括股票期权、期股、延期支付的奖金等。福利：非货币化的薪酬项目，用于增强对高管的保留能力。1、基本年薪基本年薪与按月固定发放的津贴构成了高管们的固定收入部分，如果忽略掉津贴，可以发现，在不同企业中固定收入占总收入的比例不尽相同。2、考核年薪与奖金高管的考核年薪一般会以年度为单位发放，所以考核年薪与年终常规奖金构成了高管浮动收入的

4、主要部分。此外，高管们还会有一些特别奖金。（1）考核年薪考核年薪一般会在实现约定基数，并在年底根据业绩考核发放。考核年薪一般会与公司KPI和个人KPI挂钩，挂钩的方式有如下四种：1.完全与公司KPI挂钩：即考核年薪的发放完全根据公司KPI考核结果确定，这种方式适用于小型企业，或者处于发展期的企业；由于高层分工不是很严格、清晰，因而更适合用团队业绩来决定奖金；另外，在某些国有企业，由于往往不愿意过多拉开差距，因此也有可能采用这种方式；2.公司KPI占比较大，个人KPI占比较小：适用于单个部门对公司业绩

5、影响较小的企业，或文化上推崇平均分配、团队主义的企业，或应当提倡协作的企业；3.公司KPI占比较小，个人KPI占比较大：适用于部门业绩能够很明显的计量，以及推崇个人英雄主义文化的企业；4.完全与个人KPI挂钩：适用于公司目标得到良好分解的企业，即个人KPI能够有效、全面支撑公司KPI的企业。具体的挂钩方式选择和比例，应当根据公司文化和经营管理特征具体确定。（2）年终常规奖金年终常规奖金与考核年薪不同，通常没有基数，也不会与很全面的考核指标关联，而是代之以关键1—2个指标。常用的如：净利润、净利润或收

6、入的增长率、净资产收益率、投资回报率（确定投资基数和回报率底线）等。在奖金的提取上，有两种计提方式：一是直线式，二是累进式。直线式是按照关键指标的完成情况，采取一个比例进行提取；累进式则通常是根据业绩的实际完成情况分段设置提取比例，例如实际完成在底线目标和常规目标之间采用θ1，在常规目标和追求目标之间采用θ2，在追求目标之上采用θ3.同时，在奖金的提取上也有两种处理方式，一种是有上限限制，一种是没有上限限制。在奖金的分配上，一般的，总经理决定经营班子其他成员的发放，董事长或老板决定总额和总经理的奖金

7、。分配的方式也有两种常用的方式：一种是确定各高层的分配占比，例如营销副总占30%，财务副总占20%等；一种是确定各种业绩水平下的提取系数，例如业绩优秀则提取系数为1.2，业绩良好则提取系数为1.0，然后根据个人系数/总系数作为高管的分配占比。当然，两种方式也可以结合使用，即使用分配比例，也考虑提取系数。（3）特别奖金特别奖金指除常规奖金之外的，对某一工作或某一成员的单独奖金，一般采用一事一议的事先约定方式。常见的有如下几种：1.因超额完成任务的奖金；2.因完成某一重大项目或得到某一单重大业务的奖金；

8、3.因突出贡献的奖金3、长期激励长期激励是针对以上的基本年薪、考核年薪和奖金等短期激励方式而言的，一般的用于激励高管不仅关注当下的业绩，也关注公司的长远发展，同时也用于长期保留高管。长期激励的方式一般有如下几种：（1）任期奖金任期奖金是一种更长期的奖金设置，一般在一定年限后发放，适用于公司业绩持续、稳定发展，主营业务明确的企业，不适用于变化较快的中小型私企。设置任期奖金的目的是在更长的期限内对经营者进行业绩评价，同时激励高管与企业共同发展。一般的，有如下几种方式：1.