企业劳动规章制度集体协商论

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1、企业劳动规章制度集体协商论　　项目课题：2011年浙江省社科联研究课题“劳动规章制度集体协商实现路径研究”（2011N042）、2011年浙江农林大学校发展基金面上项目“企业劳动规章制度集体协商的实现路径研究”（2011FK008）、2012年浙江农业大学科研发展基金预研项目“劳动规章制度集体协商法律实现研究”，浙江省法学会2013年度法学研究课题“企业劳动规章集体协商法律实现研究”（2013NC31）。【文章摘要】作者认为我国企业劳动规章制度的演变经历了“法规”、“经营自主权”、“集体协商”三个历史阶段，而当前企业劳动规章制度存在的诸多问题之关键点还在于企业经营自主权与劳

2、动者权利之间的冲突，企业劳动规章需要获得“合法性”，应当以集体协商的方式来加以实现，从而在源头上控制劳动规章制定的合理性，如此才能妥善协调两种权益之间的冲突。【关键词】劳动规章；集体合意说；集体协商10企业劳动规章制度的含义，一般认为是“用人单位劳动规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。”台湾学者王能君认为：“雇佣多数劳工的雇主，为了提升人事经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务纪律。此种劳工须共同遵循之规范，即为工作规则。”可见，劳动

3、规章制度即企业依据现有法律以及企业用工管理、组织管理的要求，与组织劳动过程以及员工管理、劳动纪律等相关的各类制度性、规范性文件的总称。严格来讲，在企业劳动关系管理中本不应有劳动规章制度的地位，涉及个体劳动关系者依照《劳动合同法》等规范直接由劳动合同来加以规制，而涉及集体劳动关系的则由集体劳动合同来调整，就目前而言企业劳动关系更多依靠前者，对于本该整齐划一通过集体协商形成集体劳动合同由于谈判主体的缺失，导致更多依靠行政命令式加以推进，而企业单方制定的劳动规章制度却在协调企业内部劳动关系的活动占据了极为重要的地位。由于劳动规章制度缺乏足够的利益相关者的意思参与，作为员工来说往往

4、处于被支配与服从的地位，有的劳动规章制度甚至侵害员工正当利益，问题众多亟待解决。1企业劳动规章制度的本质10关于企业劳动规章制度的本质即定性的争论从未停歇，主要有法规范说、契约说、集体合意说等等。法规范说在日本与我国台湾地区皆曾作为主流观点之一，认为劳动规章的效力渊源于法律法规或者员工对雇主劳动规章的客观遵守，这种观点其优势在于较为契合劳资关系现实，符合劳资关系从属性特征。错误在于坚持法规范说的后果便是完全忽略了员工的意思参与，如此劳动规章甚至具有了法律所特有的制度性格，即强制性，要求员工必须如遵守国家法律一般地遵守企业内部劳动规章制度，与现代法治精神相悖。契约说则认为劳动

5、规章实质为格式条款，员工或接受或不接受，一旦签署劳动合同入职的，则推定其具有认可单位业已制定的劳动规章的意思。相比于法规说而言契约说具有一定进步，符合崇尚个体自有平等的私法精神。不足在于将员工对劳动规章的沉默推定为认可，实为不妥。集体合意说认为，劳动规章制度是劳动者集体统一设定的规范，未经过集体协商程序并达到相对合意是不得对劳动者产生效力，集体合意说主张在企业内部进行集体协商谈判，共同制定工作规则，其直接依据在于《劳动合同法》第四条“协商确定”之规定。集体合意说在当前我国劳资谈判机制未臻成熟之前确有超前之嫌，但其深合劳资关系发展大方向，具有一定的价值。10我们认为，我国的劳

6、动规章制度的性质应是企业劳资双方集体协商的产物，法规说赋予企业创设“规范”的特权并且可以被援引，显然与现代法治理念格格不入。而契约说更多基于民法契约之原理，将其认定为定型化契约（格式条款），具有一定合理性，但此理论无法解决劳动者一方意思达成致使合同成立之环节要素，实质上仍赋予企业可单方制定、变更劳动规章制度之特权，此说与我国当前劳动市场更加开放，注重劳资谈判、集体协商之趋势相去甚远。故而，笔者认为集体合意说更为合理。2企业劳动规章制度集体协商之依据2.1现有规定及立法精神2008年《劳动合同法》正式施行，其中直接有关劳动规章的规定有第四条，第三十八条，第三十九条，第七十四条

7、，第八十条等。《劳动合同法》颁布之后对劳动规章的规定与之前存有较大的不同，其中第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。10从地方性法律规范来看，在2008年之后浙江、湖南、北京等高级人民法院亦出台了相应的司法指导意见，规定“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的