如何让绩效工资真正“激效”_绩效考核.docx

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1、如何让绩效工资真正“激效”_绩效考核　　为调动广大教职工的工作积极性，国家实施了义务教育阶段教师绩效工资制度。基础性绩效工资直接打卡，奖励性绩效工资由学校按方案分配。但在具体的分配中，不少学校难以执行，勉强分配下来，也是说法颇多，矛盾难消。教师的待遇上去了，而积极性却下来了，问题出在什么地方呢？　　归纳起来，主要有“四个问题”和“四不满意”。下面就以某县的指导方案和某校的具体实施方案为例来说明这一情况。　　一、绩效工资执行中存在的问题　　1.绩效工资制度设计存在的问题　　（1）方案滞后问题。义务教育阶

2、段教师绩效工资已经分配过两次，但每次分配都是在阶段工作完成之后再制定该阶段的分配方案。方案滞后于工作，犹如先搞建设再设计图纸，也犹如用现有法律去追溯法律产生之前的案件。这样的结果难以让当事人信服。　　（2）等级不公问题。设置一、二、三等奖有一个致命弱点，也许半分之差就会降低等级，好比高考一分之差就名落孙山。虽然机会对每一个人是相同的，但这好比石头落在别人脚上不知道痛，落在自己脚上才知道痛的道理是相同的。如果考核分数完全公正客观，分数不如别人也只好自叹技不如人，但偏偏教育工作复杂无比，主观分数不可避免，

3、随机性不可避免，落败者又往往把落败归因于主观打分，责难打分者，从而产生矛盾。即使是公认比较客观的考试分数，也不完全是“硬分”，也要受到试卷信度、效度、难度、区分度，试题范围、类型，考试日期，时间长度，阅卷人员的状态，阅卷标准的宽严等多种因素的影响，有一定的随机性。况且，一分一厘的差距只是绝对分数的差异，不是统计学上的显著性差异或异常显著性差异。只有统计学意义上的差异才能真正分等定级。　　物以类聚，人以群分。没有可比性，就像牛头对马嘴，风马牛不相及。为了增加分等定级的可比性，不可避免地会对教职工分组。分

4、组越细，可比性就越大。这样一来，某些组别就可能人数较少。按照现行的机关事业单位15%的评优比例来计算，这一组的一等奖获得者就是凤毛麟角。为便于计算，三等奖对等一等奖的比例，三等奖获得者就会“垫底”，成为孤家寡人。教职工普遍重“名”甚于“利”，这样，可能激起三等奖获得者“起义”，成为影响学校和谐稳定的导火索。　　（3）比例不当问题。这涉及“单位1”的问题。　　首先，看班主任的分配比例，“一、三等奖可以比照二等上下浮动10%~30%”。这里是把二等奖作为了参照物“单位1”，表述清楚明白，参见表1。　　其次

5、，看教职工的分配比例，“确定一、二、三个等次，每个等次之间金额差距为5%～10%”。这里没有确定“单位1”，导致理解混乱。本文以差距10%为例来说明，参见表2。　　如果以一等奖为1000元计算，上述三种情形三个等次之间金额差距是不一样的，参见表3。　　显然，不确定“单位1”，不明确“谁相对谁而言”的表述是矛盾和错误的。比如，王明有100元，李强有110元，王明比李强少的绝对值是10元，李强比王明多的绝对值也是10元，但二人之间“多”或“少”的比例是不一样的。王明比李强少（110-100）÷110×10

6、0%≈9.1%，李强比王明多（110-100）÷100×100%=10%。反过来说，如果二人之间“多”或“少”的比例是一样的，那么，他们“多”或“少”的绝对值则肯定是不一样的。　　行政干部分配比例的错误类同于教职工，只是因为比例差距更大，金额差距更大。　　（4）校际不均问题。一是指校际比较严重的借用现象。即某人属于一个学校，主要工资由这个学校打卡，而实际在另一个单位工作，奖励性绩效工资划至该单位，并由该单位发放。一般来说，人往高处走，借出人员的各类待遇普遍高于留在本校的教职工，这鼓励了教职工“身在曹营

7、心在汉”。本校教职工心里犯嘀咕，调不走，想方设法也要借走。特别是缺编学校，教师“被借出”，学校无可奈何。留任教师的工作量增大了，而待遇没有相应提高，部分留任教师心里不平衡。二是指校际的系数差距不够。初中和寄宿制小学为一类，系数为1.1，非寄宿制小学为二类，系数为1。这里把初中和寄宿制小学混为一类是不妥当的。初中的编制更为紧张，劳动强度更大[1]，系数应高一点。三是校际干部待遇失衡。由于直属学校除校长外的行政人员在本校考核，镇街小学校长在镇街考核，考核和分配的层级不同，导致几千人的直属学校行政人员的奖励

8、性绩效工资不如几十人的完小校长。　　2.推行绩效工资引发一些不满情绪　　（1）班主任不满意。某校教职工奖励性绩效工资月均363.45元，“班主任按照全校教职工奖励性绩效工资人均水平的50%计算”，班主任津贴月平均为181.73元（全年按10个月计算），占实施绩效工资后教职工月均工资2185.89元的8.3%。而未实施绩效工资前，班主任津贴是100元/月，占教职工月均工资的1172.6元的8.5%。班主任工作压力、安全压力一年一年地增大，物价也快速上涨，而