基于素质模型的STAR面试技巧.pdf

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1、智比咨询HR管理月刊如今，企业的招聘成本和人力资源管理风险日渐增高，严重者乃至影响到企2007年9月号业的持续发展，招聘也就成了企业最关注的问题之一。企业如何在最短的时间内本期焦点话题：更准确、快速地甄选到合适的高层次人才？基于素质模型的STAR面试技巧，就是一种行之有效的方法。本期特别安排了一篇由上海智比企业管理咨询公司咨精细选才询顾问李祖滨先生和朱金辉先生撰写的文章，此文已在《人力资源》杂志发表。——基于素质模型的STAR面试技巧本文将基于素质模型的精细选才STAR面试技巧成功运用于A集团人力资源总监的招聘，对企——基于素质模型的STAR面试技巧业甄选中高层人才的有较

2、高的文李祖滨朱金辉参考价值。（P1-7）如今，企业的招聘成本和人力资源管理风险日渐增高，严重者乃至影响到企业的持续发展。而出现这种情况的原因之一，就是企业在招聘环节中不能有效的知人、识人和选人，这一问题的重要性对于高层管理人员来说更为突出。那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高层次人才？有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员在面试时对应聘者的经历及其素质能力的真实性有一个准确判断？对人职匹配度有一个可靠把握？本文即将介绍的基于素质模型的STAR面试技巧，就是一种行之有效的方法。我们可以从A集团人力资源管理总监的招聘过程中，去体验这一评估技巧的高效与

3、实用，举一反三，为您的实际工作提供些帮助和启发。A集团是一家多元化经营的民营集团企业，这几年在总裁的带领下，各分子公司业务开展得有声有色。但是美中不足的是，集团公司的人力资源总监的位置总是找不到合适的人选，最近一段时间内又连续换了三任，都是由老总亲自挑选聘用，但这“百里挑一”的三位总监都因这样那样的问题，无公司要闻：法成功担任此职。这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼，自己久经商场，阅人无数，在与客户谈判时对人的判断一向很准，上述三任总监重庆喜地山置业绩效管理项目又是亲自选出来的，应该不会错啊，为何却遭遇到这样的结果？无奈之余，启动老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题

4、，在咨询顾问的帮助下，问题的症结浮出水面：A集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹我公司应邀参加南京市工商联配的有效性缺乏科学的评估技巧，这是导致不能准确找到合适人才的主要原论坛因。A集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉，而这种经验和感觉既缺乏客观标准，又缺乏科学性和稳定性，这就难怪总是挑选不到合适的我公司总经理李祖滨先生参加人才了。T0C论坛在咨询顾问的指导下，A集团将“基于素质模型的STAR面试技巧”应用到人力资源总监的招聘面试的过程中。Copyright©2007年版权属上海智比企业管理咨询有限公司所有1焦点话题@智比精细选才——基于素质模

5、型的STAR面试技巧掌握STAR以素质模型为基础应聘者工作行为的一种测试和考量，它在实际应用中所谓“STAR面试技巧”，指的是在面试过程中，面必须与素质模型相结合，以素质模型为基础。企业通试官围绕应聘者过去工作、生活中所实际发生的案例，过预选已建立的素质模型，明确员工产生高绩效的关就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应键行为，进而确定所招聘职位的素质行为标准，在此聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这基础上，才能结合“STAR面试技巧”，实现有针对性四个要素进行提问，以了解应聘者的过去行为表现，因的提问与准确分析，从而在有限的

6、面试时间内迅速把此也可称为“STAR面试法”（见表1）。握应聘者的真实素质与能力，为企业招聘到具有真才“STAR面试技巧”是行为面试法中的一种，是对实学的优秀人才。表1：STAR面试法要素阐释面试要点S·应聘者工作业绩取得的背景明确事件发生的具体时间、前提背景、环境情况、机会和阻碍、完成本(Situation)·此关键事件当时面临的情况是怎么样的事件的人员构成、应聘者在事件中承担的角色等·过去行为事件中任务的具体内容收集信息，分析问题，明确事件欲达到的目的与应聘者如何把握工作任T·欲达成的目标任务是什么务的关键点，了解应聘者的工作经历(Task)和工作经验，考察应聘者的综

7、合素质能力，分析其是否适合现在所空缺的职位A·应聘者为了完成这些任务所采取的行动了解应聘者采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的，进(Action)·对此情况当时采取了哪些具体行动一步了解其工作风格和素质能力·采取此行动当时是如何考虑的R·最终结果如何关注应聘者采取行动后每项任务的结果是好是坏，及其成因(Result)有效面试三步走公司05年就已经建立了素质模型（本文展示素质模有效面试分三步走，首先建立素质模型即公司的用型的其中3条，见表2），对素质模型的应用有了一定人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型