企业人力资源绩效考核问题及对策.pdf

《企业人力资源绩效考核问题及对策.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、总第137期doi：10．3969／j．issn．1005—2798．2011．02．035企业人力资源绩效考核问题及对策邵丽丽(潞安矿业集团公司，山西长治046204)摘要：在对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。关键词：人力资源；绩效考核；问题及对策中图分类号：F272．92文献标识码：C文章编号：1005—2798(2011)02-0079—021绩效考核的概述2企业人力资源绩效考核存在的问题1．1绩效考核的内涵2．1绩效考核中被考核对象问

2、题绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为考核主要具有三方面的性质：员工绩效的优劣取决绩效管理是人力资源部的职能所在，其他被考核部于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分

3、或高于常态或低于常态，这些都有失生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效效，背离了绩效考核的初衷。率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素同时，各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识质、心理素质以及员工的工作态度。不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没1．2绩效考核的意义有明确的了解，对于绩效考核制度的建立、指标的选绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的有效管理员工的基本手段。因此研究

4、绩效考核具有接受。重要的意义。2．2绩效考核中考核者问题首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再如，

5、在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考过考核，可以了解员工存在的问题及缺陷，从而可以核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，结果。绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。2．3绩效考核体系自身问题绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工首先是缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在作的积极性，更好完成工

6、作任务，从而提高企业的竞考核还没有完成时，考核结果已经确定。争力。其次，绩效考核体系的建立没有和全体员工沟收稿日期：2010—11-30作者简介：邵丽丽(1982一)，女，河南开封人，助理经济师，从事人力资源管理工作。79邵丽丽：企业人力资源绩效考核问题及对策第20卷第2期通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际群体中首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核者就不存在渔利的机会。体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。再次，还3)制定客观、明确的考核标准。在绩效考核有一些经常遇到的问题就

7、是考核缺乏明确的指导目中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。执、消极抵抗和越级反应等等。绩效考核内容要素必须根据工作性质而设，即由岗最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工够。在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下作

8、所必须的绩效要素。但无论在何种类型企业，考级的双向互动，共同制定以后的工作方案。但是目核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致量的评价标准，对超额完成10％