企业人力资源绩效考核存在问题及对策

《企业人力资源绩效考核存在问题及对策》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、企业人力资源绩效考核存在问题及对策绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。美国组织行为学家约翰•伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升降职、调职和离职进行评估；组织对员工绩效考核的反馈；对员工和队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。当前企业人力资源绩效考核存在的问题。绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力，

2、反之则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。目前各企业在绩效考核的过程中存在主要问题表现在：—、对绩效考核体系的认识不充分。第一，认为绩效考核只是人力资源部门的事。很多企业认为绩效考核是绩效管理的内容，而绩效管理又是人力资源管理职能之一，所以认为绩效考核只是人力资源部门的事。企业高层只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导；人力企业人力资源绩效考核存在问题及对策绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。美国组织行为学家约翰•伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升降职、调职

3、和离职进行评估；组织对员工绩效考核的反馈；对员工和队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。当前企业人力资源绩效考核存在的问题。绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力，反之则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。目前各企业在绩效考核的过程中存在主要问题表现在：—、对绩效考核体系的认识不充分。第一，认为绩效考核只是人力资源部门的事。很多企业认为绩效考核是绩效管理的内容，而绩效管理又是人力资源管理职能之一，所以认为绩效考核只是人

4、力资源部门的事。企业高层只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导；人力资源部在与其它职能部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极配合。第二，对绩效考核目的的认识不够。现在许多企业强调引进先进考核手段，而领导者认为考核只是奖优罚劣，对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。绩效考核的根本目的是要促进工作效果和效率，改进绩效；绩效考核的根本目的是改进，是考核员工是否按照工作规定完成工作任务。考核结果的好坏不是目的，而是要分析原因。考核结果不仅用于分配报酬，还可用于晋升、增训、岗位调整等，但很多企业仅将考核结果简单用于解决薪酬问题。第三，认为绩效考核独立存在。绩效考核虽然是企业管理不可

5、缺少的一项核心工作，但并不是可以独立存在的，需要有其他的相关工作作为基础。考核只是最终的一个环节，而且这种考核必须建立在这样几个基础之上才会有效：合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导和客观绩效纪录、绩效改进和员工技能发展。只有在以上这些工作的基础上,绩效考核才会是客观公正的，才能让员工接受，也才更有实际意义。二、缺乏公正合理的考核制度。第一，激励与考核制度不挂钩。考核制度的实施需要一个环境，在这个环境中要有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励，没有激励与约束的考核等于没有考核，目前企业中的考核大多存在激励、约束与考核制度不挂钩的问题。考核是为了真正鼓励价值的创造者和约束乃至淘

6、汰企业效率发挥低者，如果在考核中没有将考核指标实施到相应的考核者,则会造成勤者变懒、懒者更惰，考核的结果不是企业效率的提升而是效率的损失，这样的考核还不如不考核。第二,绩效考核没有依据或标准。许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、绩或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实并非如此，由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工并不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度可能得到高分，如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断做出的判定，绩效考核只不过是形式上走过场而已。第三，考核标准不明确、缺

7、乏科学性。在绩效考核过程中,有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准、指标脱离岗位职责、脱离工作任务，绩效考核标准不现实，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成权威结论。在绩效考核标准中存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、事业心等，对这些因素的考核没有一个确切的指标，主观随意性较大。此外，企业很难证明某些看似重要的考核标准是与工作绩效有关的，有时候主管在考核时流于情绪化，有时候主管因为平时没有纪录