员工招聘与录用(张钟平)6.ppt

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1、授课教师：张钟平授课教师：张钟平步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见制定有针对性的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培

2、养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。 外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部关系，也是企业招聘的一个策略。案例A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。如何解决上述困境？关键在于招聘渠道的精选：首先，考虑“我需要什么样的人”；其次，思考“怎样去找到这样的人”；最终实现“对症下药”。案例分析该

3、职位的关键“特性”：由于该公司以国外出口业务为主，因此“外贸经理”职位属于公司重要岗位；招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态；选择招聘渠道：猎头招聘。做好“知症”与“下药”，实现“岗位”特性与“渠道”特性的最优组合。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。　招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。　招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。第六章人力资源的获取方式及选择内部获取外部获取招募的目的组织永远要寻求更合

4、适的人人总是在寻找更适合自己的岗位常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法、布告法（在企业内部公布职位空缺信息，员工可自由申请）、档案法外部招聘主要方法:发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐省钱的方式通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。建议使用内

5、部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。英特尔聘人的独特渠道英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才

6、给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。花钱的方式花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。案例：摩托罗拉的招聘（1）校园招聘摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占5

7、0%的比例。有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式员工。摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。当然，还有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。（2）内部机会制度（IOS）摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”（InternalOpportunitiesSystem,IOS）。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如