销售人员薪酬设计浅析.doc

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1、销售人员薪酬设计浅析［l：seMoney=200］通常一线销伟人员的薪酬基木上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。—、底薪有一些行业或公司采丿IJ无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销信•人员提供了基木的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成悄况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况育•接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放,还有一种是混合底薪，就是底薪屮有一定比例是无任务底薪,固定发放，其余部分和任务完成挂钩。底新垮钙答目埒充義侵相兔

2、•泯侶目标充嵌底一前勞gg龙决叙.另一初血很轉目蒔充表一底薪的三种形式二、底薪和提成的组合形式底薪和提成在丁资总额屮的比例设计可根据公司所在行业，以及公司在市场屮的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。品氏如««ftM市场滇血和吞户失$・保倉虹内弟粤充・有稠千妙护静次廉torn，卜mi5［越艾更址删3*雾彷工的工作联仗戏金*歼拓帧爱务旬駅市场片利干占禎巾场先加表二薪酬组合对比三、提成关于提成的设计一般从两个方面考虑，首先是提成基础的确定，也就是提成根据什么核算，是以合同额核算，还是以冋款额核算，另一个考虑是提成比例的确定。一）提成

3、的基础对于公司而言，根据冋款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境屮，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着i场数字游戏，在没有实际的现金流入Z前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。销售人员单纯为了追求业绩的增长，而不考虑客户信用状况，一味地追求合同额，而不去考虑冋款，公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多,没有人对此负责，公司的资金状况会口益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步为艰。这当然是一种极端的状态，但也不是没有先例的。笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历，其在计划经济时代，产品供不应求，销信人员简育是客户的上帝，货款M收白不必说，很多时候客户为了能

4、及时得到产品，甚至是先付款再提货。随着市场经济的繁荣，业内竞争加剧，而该公司依然采取以合同额为提成的基础，后果可想而知，帐面上趴着两亿多的呆坏帐，目前公司意识到这个问题，再去追溯，很多都是无头帐了。完全根据冋款提成，也不是在任何公司或任何阶段祁适用的。比如说公司开展一项创新业务时，可能在初期以合同额提成会更加配合公司战略的实施，而在业务趋于成熟时，就应该考虑以冋款考核了，所以在不同的阶段为战略目标实现可以灵活地调整提成的基础。提成的基础也可根据销伟人员的成熟度不同而有所不同。比如对于销伟新人的激励，由于其经验和阅历有限，而相对于其他工作而言，销伟更具挑战性，所以对于刚入行的新手而言

5、，以合同额计提提成可能更能提高其对销伟工作的信心和兴趣。而对于有经验的销售人员,他们已经具备一个合格销角的素质，也就是职业成熟度比较高，用I叫款计提成对公司比较有利，对个人的激励效果也不会有影响。公E衆舉诂鼻人員松5atmtfBM保处自肺氏仝損，mmMtKKM庵任财务0殓・诈坟燒■人員枝小表三提成基础对比二）提成比例的确定提成比例的确定也是一个重点和难点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入示确定可分配的利润，另一

6、方面是考虑同行业的通行的提成比例。公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售屮占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围Z内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌煤响力，销伟更多的是依靠销何人员个人的能力去实现，而口市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销伟人员流失率增大，影响公司的生存和发展。另外一个难点是H标值的确定，如何使bl标值设定的科学合理，也就是使劲跳一下，能够得着，太高了没有跳的欲望，忖标值也没有任何激励

7、意义，太低了，对公司而言是剩余利润的无谓损失。H目擁馬徨下.備售人弘总総左一定経嵐上漱助績■人热充虑库耳能番的《

8、«人同时由干辆誓徒售目悚时牺理人炭不合因燉恋咨聘便得他詈前8悴僵时馆址更侵妊芋姿弼旳督人黄畏您齐悴啊上眾井势力禅摂冥琛。无论誓作歼个臥比何Kii戒也乩的预倍卯hit才表四提成比例对比四、销售经理薪酬设计一些公司对销伟经理的薪酬都采用既和个人业绩挂钩，乂和团队业绩挂钩的作法，因此销售经理的年收入二固定工资+浮动T资+个人业绩提成+团队业绩提成+年底效益奖励。