《人力资源》教学课件 第4章 人力资源规划.ppt

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1、第4章人力资源规划开篇案例：北京电子公司问题：裁员与解雇的区别？4.1人力资源规划概述4.2人力资源规划的框架及内容4.3人力资源需求、供给的预测与平衡4.1人力资源规划概述从人力计划到人力资源规划人力资源规划的发展趋势从硬HRP到软HRP硬HRP：保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到适当地劳动者；关注企业工作任务的完成，缺乏对员工的关注；自上而下，即根据企业的发展战略和目标，决定人员的需求和调配。软HRP：重点在于创建和形成企业文化，通过人力资源规划工作来明确、整合公司目标和员工的价值、信念和行为；考虑如何帮助员工适应组织文化，企

2、业文化如何考虑员工发展；从员工的具体情况出发，考虑企业未来的发展计划。以人为本的核心发展理念：认为人是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。培育人才的目的在于组织整体能力的开发提升、经验的传承及核心能力的维系。人力资源规划的目的及意义基本目标：规划人力发展（包括人力预测、人力增补及人员培训）促使人力资源的合理运用配合组织发展的需要降低用人成本意义：保证组织目标的完成适应环境变化的需要提高人力资源管理的效率4.2人力资源规划的框架及内容四个主要因素：企业战略与人力资源的统一人员成本的有效控制核查与预测的技术工作分析与平等雇佣机会人力资

3、源规划的框架：鲍维框架：1、预测未来对劳动力的要求；2、评估现有劳动力保持的状况；3、预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。巴尔姆汉姆框架：1、调查阶段；2、预测阶段；3、计划与控制阶段；4、应用阶段。人力资源规划的内容具体活动：人员档案资料人力资源预测行动计划控制与评价主要内容：外部人员补充规划内部人员流动规划退休解聘规划职业生涯规划培训开发规划薪酬激励规划组织文化规划4.3人力资源需求、供给的预测与平衡人力资源规划技术涉及：未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测、外部劳动力供给预测。人力资源需求预测需掌握的四个基本要素：定性

4、要素定量要素时间要素概率要素人力资源需求预测的三大活动：评估现实人力资源保持稳定的状况预测未来人力资源的需求预测提供高素质人力资源的能力人力资源需求预测方法定性方法：经验预测法情景描述法德尔菲法定量方法：转换比率法人员比率法趋势外推法（时间序列法）回归分析法经济计量模型法马尔科夫法计算机模拟法企业人力资源内外部供给预测内部供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给预测：确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。影响企业人力资源供给的因素：地域性因素人口政策及人口现状劳动

5、力市场发育程度社会就业意识与择业心理偏好企业外部人力资源供给的主要渠道学校应届毕业生复员转业军人实业人员、流动人员其他组织在职人员企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求平衡企业人力资源供不应求企业人力资源供大于求