薪酬管理 自考笔记 珍藏.doc

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1、M=Vit+Bia(Via+EiaX(EeiXVei)薪酬名词解释k双因素理伦：乂称r呆健因索一激励因索理论”它是由美国著名心理学家那雷徳里。#兹们格提di的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因索^保健因索和激励因索。激励因素：指促使员工产生欄足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。保健因素：折会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监轉方式，人际关系，薪金,工作条件等。2、职工股份所有制计划：就是职

2、工股份历有制，即企业预垫•笔资金，或者征得企业职工的同意削诚-部分就酬和附加福利，使企业职工购买企业的般份.职工可从屮分红。3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经昔的指数相联系,这样工人与厂商的劳动市场匕达成的不再是具体规定毎工作小时的固定薪撓合同，而是姗定工人与资本家在厂商收入屮占多少分亨率的协议。4、年功序列薪事制：是日木企业的传统薪酬制度.其主要内涵是职工的基本耕侧随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长•而冃増加薪酬有一•定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数

3、和确定工资总额与效益的培减比例荃础上，企业工资总额随企业效益的堵减而门行壇减•6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上.由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析.归类,然后制定出明确的、统-的职务（工种）名称系列表和职务序列。7、工甕标准：又称工资率.是指按单位时间规定的工资数额.它反映了某一笹级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。8、薪配构成：即组成務酬址的备种成分及其在薪屬量中的比臥它的各种成分各有側重地执行金同的新酬职能，以史好地体现按劳分祀原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高.效益增加。9＞业绩挂钩

4、薪■（PRP）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目林•或是对比岗位描述中所列的各项任务，利川一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根期結果分配报BL10、期权激励：公司给予经理人在将來某一时期内以定价侪购买一定数运股权的权利，经理人到期可U行使或放弃这个权和.购股价格傲参照肢权的当前价格确定C同时对经理人在购股后再出隹股票的期限做出规定。11、年薪制：是以企业工产经营周期年度为单位，确定经营者的荃木报鴨同时根拥经営成果再确定其风险收入的耕酬制度。年薪制包括基耕和风险收入两部分。12^薪■支付制度

5、：指由国家以法规形式规范各用人虹位的筋酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。13、最低薪是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提h,苴所在川人单位应该支付的最低限耕酮标准（不般不包插加班加点；耐劳动环境津贴，补会保障和桶利待遇等）。14、薪配体系：瑕來说是常支付薪酬基准•即决定本薪（基本工资）的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。15、晋升：是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。16、薪駅冻结：当工人成本过离时•不是直

6、接降低薪髒而泉使员工的筋酬水平保持不变。17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新.41新提出新系统升发任务的总过程。18、计算机薪酬管理：和川计口机的备种功能完成筋觇发放、嶄酬的计划与统计分析、薪冊宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。19、系统设计：是根据系统逻借功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计.确定系统的实施方案.解决系统的实施方案•解决系统如何去干的问题,系统设计的指导思想是结构化。20、公平理论*:T要提示了人们山于将报偿与

7、他人比较Ifu得到•心理平衡感与他的行为积极性2间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包扌舌物质和非物质的报偿,如上级认可,晋升等）进行比较v21、按劳付事：只对员工所从爭的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所制服的报酬就多：反之就少。22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管理下屈时，炖其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。23、效率薪酬理论；基本观点是工人的生产率取决于耕侧率.筋酬率提高将导致工人生产率的提抓故有效劳动的单位成木（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会増加利润提高薪酬也不一•定会减

8、少利润。24、薪SII水平’指某一特定时期，特定地域内员工平均耕侧的离低程度.25、工作分析：是确定完成乞项工作所需技能、责仟和知识的条