人力资源管理外包的研究_毕业论文

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毕业论文题目：人力资源管理外包的研究 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：　　　　　日　期：　　　　　指导教师签名：　　　　　日　　期：　　　　　使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名：　　　　　日　期：　　　　　 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日 注意事项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订 指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神□优□良□中□及格□不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度□优□良□中□及格□不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力□优□良□中□及格□不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性□优□良□中□及格□不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格建议成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）指导教师：（签名）单位：（盖章）年月日 评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格建议成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）评阅教师：（签名）单位：（盖章）年月日 教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况□优□良□中□及格□不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况□优□良□中□及格□不及格3、学生答辩过程中的精神状态□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格评定成绩：□优□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辩小组组长）：（签名）年月日教学系意见：系主任：（签名）年月日32 《人力资源管理外包的研究》文献综述前言技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。一、人力资源管理外包的定义企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是32 据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策法规尚未健全，外包商的水平参差不齐，在服务质量控制、信誉等方面与客户的要求还存在一定的差距。因此，现阶段国内公司对外包管理还有很多顾虑。如何做好人力资源外包显得尤为重要。二、关于人力资源管理外包的相关研究本次文献综述主要利用维普信息资源系统进行研究现状的调查，以“人力资源外包”精确检索“中国科技期刊数据库数据库(1989-)”，截止2012年6月，共有1033条记录；以“HROutsourcing”为检索词精确检索。研究文献的数量还算挺多,而且研究成果发表时间大都集中于2010年以后,这说明我国人力资源外包研究受到较大的关注。已有的研究人力资源外包的文献主要沿着下述几条线索展开：(一)人力资源外包的动因分析人力资源外包的动因主要是人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，且有助于企业留住优秀员工。人力资源外包存在与发展的动因分为理论动因和实践动因。其中，理论动因包括交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托－代理理论、核心竞争能力理论。而实践动因是全球经济一体化的冲击、信息技术进步的挑战、知识经济的压力以及企业问日益激烈的竞争。张晔林、陈万明在《人力资源外包探讨》提到在人力资源外包兴起的今天，研究如何构建人力资源管理外包的框架、如何通过系统化的思维方式建立人力资源管理外包的理论体系，是一种有益的探索。人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，通过对人力资源外包多方面的认识可以构建有效人力资源外包的分析框架，华为的培训外包为企业提供了一个学习范式。[1]李富兰在《我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究》中说到人力资源管理外包在欧美等发达国家已发展到相当成熟的阶段，人力资源管理外包在我国则刚刚起步，还处于探索发展阶段，以基础性服务为主，内容比较单一；外包服务供应商服务质量和专业素质参差不齐，风险较大。虽然如此，人力资源外包在我国已显示出巨大的市场潜力。本文着重分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。[2]32 赵利的《人力资源管理外包的理论基础与动因分析》一文中考察了人力资源管理外包的理论基础交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等，然后从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。从内部视角的分析中得出人力资源外包的动因如下：人力资源外包是人力资源管理职能重新定位的需要；是培养企业核心竞争力的要求；是促进企业管理专业化的需要；是降低人力资源管理成本；是留住优秀人才的需要；是完善人力资源管理制度的需要。从外部视角的分析中可以得出人力资源外包的动因如下：竞争的加剧；国际化发展趋势的推动；外包市场的成熟；现代信息技术的影响。[3]张平在《企业人力资源管理外包研究》一文中说到企业人力资源外包的理论主要又三种：社会分工理论；交易费用理论；委托-－代理理论。按照人力资源管理功能，可将企业的人力资源外包活动分为不同的类别和层次：御企业实践战略相关的外包；与人力资源管理技术相关的外包；与人力资源管理职能相关的外包；与员工关系管理相关的外包；在中国，人力资源外包具有广阔的前景，但是就我国人力资源外包市场而言还存在许多问题，我们在解决问题的同时还应该有效的应对风险。[4]王秀丽在《我国企业人力资源外包及管理策略探析》一文中指出随着以全球化和Intemet为特征的新经济时代的到来，人力资源外包显得特别重要。在阐述人力资源外包的涵义的基础上，通过对企业人力资源外包的动因及我国企业人力资源外包的现状分析，提出提高外包服务商服务水平，加强成本控制意识，发挥政府的积极引导作用，积极沟通协调、转变观念，仔细权衡甄选外包商，从而指导企业正确地实施人力资源外包。[5]左锐的《人力资源管理外包发展的动因与创新取向》指出目前在经济化社会生产条件下，人力资源管理外包之所以得到迅速发展，其基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托一代理理论和核心竞争能力理论等。人力资源外包作为企业提高人力资源管理水平和效率的一种新型管理模式。人力资源外包后，人力资源部门将重新定位于战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化等四项基本功能，未来企业人力资源外包也将着力于以下几方面内容的创新与变革：薪酬外包；培训外包；福礼外包；招聘外包。[6]方晓波的《中小企业人力资源管理外包的思考》明确指出由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会．更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高员工满意度差。因此．在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下．如果中小企业能先行一步．利用外部资源弥补自身的不足那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。[7](二)人力资源外包类型分析32 人们常常将人力资源外包分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称为购进型人力资源外包。这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种是战略相关性业务外包，也称为引进型人力资源外包。相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种是完全型人力资源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包商管理企业的人力资源。这种外包方式风险性巨大。李闻一则将人力资源外包分为人力资源外包主要有五种形式。部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此项管理活动，或成本太高、效果达不到预期时，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，企业只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。杨皖苏、徐传鑫的《人力资源管理外包问题研究》指出我们可以从五个方面对人力资源管理外包的过程进行了分析，探讨企业在外包过程中应着重注意的问题，并选择适宜的外包策略，以真正发挥人力资源管理外包的优势，降低其风险。说明企业在人力资源外包上主要存在的三方面问题，并对人力资源管理外包的过程进行分析，提出了最终帮助企业实现预计目标的方法是把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策，与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系，进入企业的良性发展阶段。[8]刘强在《浅析人力资源管理外包－人力资源管理的新路径》有说到力资源外包是指让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务．面对日益复杂的经营管理环境，传统的人力资源管理职能亟需转变，企业必须对人力资源采取更加有效的管理，顺应这一趋势出现了人力资源外包。文章从人力资源外包的定义、外包的动因、外包的内容及其外包的风险四个方面分析阐述了如何有效开展人力资源外包。[9]刘兵、刘志强、郭彩云在《浅析企业人力资源管理外包》一文中说到人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种活动。人力资源管理外包作为业务外包中的一种。在我国发展的时间比较短，但是在国际上发展很快。人力资源外包可以让企业获得竞争的优势，但存在一定的风险，要有效的规避风险。[10]32 李闻一的《人力资源管理的趋势及在我国的应用》一文中谈到人力资源外包主要有五种形式：部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此项管理活动时，成本太高、效果达不到我们的预期，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，我们只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。[11](三)人力资源外包的优势分析人力资源外包的大量兴起，正是由于其存在大量的优势，它的发展速度才会如此迅速。何淑明认为人力资源外包的优势在于，它使企业更加专注于自己的核心业务，为企业员工和管理者提供更满意的服务，并降低企业的运营成本。张治民除了提出以上几个优势点外，还认为为企业留着优秀的员工、集中资源聚焦核心能力、降低人员录用中的风险也是人力资源外包的优势所在。同时外包可以降低企业的经营成本，集中有限的资源，专注于企业更擅长的领域；同时可以精简机构，提高工作效率，另外可以通过外包获得专业的服务，提高本部门的竞争能力。其次人力资源外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于企业掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务，获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术；有助于促进组织变革与发展人力资源外包与组织分布式、矩阵结构、内部网络相联系；还能提高企业与个人信息保密性。张治民在《关于企业人力资源外包的探讨》中谈到当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。本文对人力资源外包的优势与风险进行分析，看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。[12]李长庆在《人力资源外包的研究》指出事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。本文介绍了企业人力资源外包的背景及外包的优势，分析了人力资源外包兴起的动因。还点明了我国企业人力资源外包的制约因素以及呈现的特点和问题。[13]32 杨洁在《人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析》中指出企业的所有制结构、传统人力资源营理思路、雇员规模和劳动力成本以及外包服务商发展滞后成为制约我国人力资源管理外包发展的原因。通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使外包全球的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。本文通过对美国以及我国人力资源管理外包现状的对比，展望了我国人力资源管理外包发展并提出对策思路。[14]刘颖在《中国企业如何面对人力资源管理外包》中指出人力资源外包时企业人力资源管理细化的产物，是战略人力资源管理角色转变的要求，是战略人力资源管理思想渗透的产物。本文从人力资源管理的角度，结合战略管理理论，分析了我国人力资源管理外包的战略意义、发展态势以及实施流程，并指出了企业开展人力资源管理外包时应注意的关键环节，同时为我国企业人力资源管理外包提供了一种应用型的操作模式。[15]曾明星、邹承辉的《略论人力资源外包管理》围绕人力资源外包管理这一新方法，概述了其理论内涵和目前国内外实践的发展现状，在分析“外包”管理的优势与意义、对适宜“外包”的项目范围进行界定的基础上，重点阐述了“外包”的六种方案，并指出“外包”可能导致的企业机密外泄和不利于企业人力资源管理技能、经验和员工积极性提高等问题，以期对企业实行人力资源外包管理提供一定的指导或借鉴。[16](四)人力资源外包的风险分析作为一种新型的人力资源管理方式，除了能帮助企业节约资源和使企业更加注重核心能力之外，人力资源外包仍然存在一些潜在的风险。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，还可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；在外包项目过程中可能引发如企业信息外泄等对企业经营的负面影响。人力资源外包风险主要存在于外包服务机构的选择、文化的差异、企业经营安全、外包与自身人力资源管理职能的关系几个方面。王云昌、罗丛丛在《人力资源管理外包》指出能否管理和利用好人力资源，开发其最大潜力为企业服务，关系到企业能否在优胜劣汰的竞争中立于不败之地。一个国家的人力资源管理总体水平是由这个国家的中小企业人力资源管理水平来反映，因为中小企业是公民最重要的就业场所，吸纳了最多的就业人口。然而，不是所有的中小企业都能保证有专业人员从事专业的人力资源管理工作，它们没有专业的人力资源管理人员和机构，效率低下。但是，中小企业同样需要很好的人力资源开发和高效、规范的员工管理。所以人力资源管理外包的作用就体现出来了。外包还分为“全不外包”和“部分外包”。但是在进行外包的同时，还应该注意到外包的风险所在。[17]32 王艳霞在《企业人力资源管理外包及其风险防范》一文中指出随着市场竞争的日益加剧．速度和效益成为企业生存和发展的关键，人力资源管理外包已逐渐成为企业战略发展中人事管理方面的一种智能型策略选择。目前我国人力资源管理外包正处于起步阶段．服务体系还不健全．服务机构水平良莠不齐。为此，企业如何正确选择适合自身的外包项目．规避在外包项目实施过程中可能产生的各种风险．保证人力资源管理外包项目实施的效果，成为正在进行或有计划进行人力资源管理外包的企业必须深入思考的一个问题。[18]潘媛的《企业人力资源管理外包的必要性及风险》一文从成本和效益的角度考虑，外包能够降低企业的人力资源管理成本；基于劳动分工的理论，外包有助于企业获得高素质的、专业的人力资源管理；基于核心竞争力理论，外包有利于提高企业的核心竞争力；中小企业管理资源不足；从企业风险承担角度考虑，外包有利于分担企业风险。从这几个角度考虑企业人力资源管理外包是十分必要的。但由于外包服务商选择不当及机密泄漏所带来的巨大风险；成本估算失误所带来的风险；外包决策失误所带来的风险对企业内部人力资源管理人员的影响，外包又具有一定的风险性，因此在人力资源外包时要注意风险的规避。[19]何淑明在《企业人力资源“外包”的优势与风险》一文中指出“外包”就是企业把某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。企业人力资源外包是信息产业发展的产物，是社会专业分工细化的体现。企业通过外包那些具有基础性、重复性、事务性的人力资源管理工作，使企业专注于提升自己的核心竞争力。但是，这种外包存在着商业机密泄露、潜在的高额成本支出、企业内部矛盾激化等风险，所以企业应当谨慎决策。[20]（五）国外相关研究2009年3月9日《环球时报》指出欧美国家在人力资源外包方面，建立了行之有效的制度体系，积累了丰富的经验。[21]通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使外包全球的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。三、总结32 人力资源外包具有很多的优点，它降低了企业经营成本、舒缓资金压力；使企业关注核心业务，提升人力资源管理的高度和核心；它简化流程，节省时间，提高员工满意度等等。由于人力资源外包的多种优势，使它有着广阔的发展前景。国外人力资源外包市场已经成熟，我国虽然也在逐步推广，但在推广过程仍然障碍，因此要做好人力资源外包是件任重而道远的事情，那么，如何做好人力资源外包呢？第一，应该慎重的选择外包服务商。这是外包管理中非常重要的环节。企业除了考虑价格因素外．还应当重点考察服务商的信誉、质量、可靠性等；第二，应该加强成本控制意识，确保人力资源外包有效运作的效益保障；第三，与员工充分沟通，以此取得员工的信任。让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便积极做好本职工作；第四，签订完善的外包协议，同时注重与外包商及时进行沟通。在签订过程中尤其要注意“保密协议”的签订，以此降低企业的风险。此外，企业还能对外包商加强监控，建立风险预警管理体系，防患于未然，减少企业的损失。第五，发挥政府的积极引导作用。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。目前，人力资源外包的发展势头虽然如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟．还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。32 参考文献[1]张晔林，陈万明.关于人力资源管理外包的探讨[J]．观察思考，2003（2）[2]李富兰.我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究[N]．贵州财经学院学报，2005(1)[3]赵利.人力资源管理外包的理论基础与动因分析[M]．管理方略，004(16)[4]张平.企业人力资源管理外包研究[M]．科技管理研究，2008(5)[5]王秀丽.我国企业人力资源外包及管理策略探析[N].广西民族学院学报，2005(12)[6]左锐.人力资源管理外包发展的动因与创新取向[J].公文易文秘资源网[7]方晓波.中小企业人力资源管理外包的思考[N].软科学，2005(19)[8]杨皖苏、徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J]企业改革与管理，2003(06)[9]刘强.浅析人力资源管理外包－人力资源管理的新路径[D].东北财经大学，2007[10]刘兵、刘志强、郭彩云.浅析企业人力资源管理外包[J].交通企业管理，2005(05)[11]李闻一.人力资源管理的趋势及在我国的应用[D].华东师范大学，2007[12]张治民.人力资源外包:从数据看问题[J].企业研究，003(20)[13]李长庆.人力资源外包的研究[D].浙江大学，2007[14]杨洁.人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析[J].商业现代化，2007（12）.[15]刘颖.中国企业如何面对人力资源管理外包[J]．企业管理，2003（2）．[16]曾明星，邹承辉.略论人力资源外包管理[M].中国劳动社会保障出版社，2003[17]王云昌、罗丛丛.人力资源管理外包[J]．南开管理评论，2003（4）[18]王艳霞.企业人力资源管理外包及其风险防范[M].企业经济，2005（2）[19]潘媛.企业人力资源管理外包的必要性及风险[M].上海工程技术大学学报，2004[20]何淑明.企业人力资源“外包”的优势与风险[M].南京人口管理干部学院学报，2005[21]TheEuropeanandAmericancountriesapplicationsystemgetsemployedthereducedpressure[N].roundtheworldTimesfortheuniversitystudent,2009（3）32 目录中文摘要、关键词……………………………………………………………………………（5）英文摘要、关键词……………………………………………………………………………（5）前言…………………………………………………………………………………………（5）一、人力资源外包研究背景及意义…………………………………………………………（7）（一）人力资源外包的研究背景……………………………………………………………（7）（二）人力资源外包的研究意义……………………………………………………………（9）二、人力资源外包的理论及文献述评………………………………………………………（10）（一）人力资源外包的理论基础……………………………………………………………（10）（二）人力资源外包的文献述评……………………………………………………………（11）三、人力资源外包的动因……………………………………………………………………（15）（一）聚集核心业务、优化组织结构………………………………………………………（15）（二）降低管理成本、提高营运效率………………………………………………………（15）（三）减少企业管理风险帮助企业建立和完善的人力资源管理制度……………………（15）（四）有助于企业留住核心员工……………………………………………………………（16）四、人力资源外包的优势分析………………………………………………………………（16）（一）可以提高员工的忠诚度………………………………………………………………（16）（二）提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率……………………………（16）（三）降低成本、舒缓资金压力……………………………………………………………（17）（四）避免大量投资于人才所带来的不确定风险…………………………………………（17）（五）简化流程，节省时间，提高员工满意度………………………………………………（17）五、人力资源外包现存的问题………………………………………………………………（17）（一）政策与监管的方面的问题……………………………………………………………（17）（二）外包服务商选择方面的问题…………………………………………………………（17）（三）企业信息安全得不到保障……………………………………………………………（18）（四）企业自身能力约束方面的问题………………………………………………………（18）（五）来自员工自身方面的问题……………………………………………………………（18）32 （六）企业文化冲突方面的问题……………………………………………………………（19）六、人力资源外包现存问题的应对措施……………………………………………………（19）（一）政策与监管的方面的问题加强立法与市场管理……………………………………（19）（二）选择合格的外包服务商………………………………………………………………（19）（三）签订详细周密的外包合同……………………………………………………………（20）（四）人力资源管理人员积极转变…………………………………………………………（20）（五）做好各方面的沟通与协调……………………………………………………………（21）（六）增强文化协同意识,培养信任合作的文化……………………………………………（21）（七）有效终结外包业务……………………………………………………………………（21）结论………………………………………………………………………………………（23）参考文献……………………………………………………………………………………（24）致谢………………………………………………………………………………………（25）32 人力资源管理外包的研究摘要：人力资源管理部门是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业相当多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。外包作为一种新型的管理模式，出现于生产经营活动中，并为企业带来的巨大的经济利益。外包活动一出现即引起人力资源工作者的极大重视，通过将外包和人力资源管理结合起来，构造出一种崭新的人力资源管理模式——人力资源管理外包。选择人力资源外包，不但可以利用服务机构的专业优势，在较短时期内提高企业内部人力资源管理水平，更可以提高管理效率，降低管理成本，使企业专注于自己的核心业务。企业要想发挥人力资源外包的优势、但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险和问题。关键词：人力资源管理外包；核心竞争力；风险HumanresourcemanagementoutsourcingresearchAbstract：Humanresourcesmanagementistheenterprisecost,repetitiveworkseemoredepartments,enterpriseshavetakenupconsiderableresources,butdifficulttoseeitsenterprisestobringrealbenefits,butitisanessentialpartof.Outsourcingasanewmanagementmode,appearedintheproductionandoperationactivities,andforenterprisestobringhugeeconomicbenefits.Outsourcingappearsthatcausehumanresourcesworkersseriously,theoutsourcingandhumanresourcemanagementtogether,constructanewmodelofhumanresourcemanagement--humanresourcemanagementoutsourcing.Choicesofhumanresourcesoutsourcing,cannotonlymakeuseoftheprofessionaladvantagesofservice,inarelativelyshortperiodoftimetoimproveenterpriseinternalhumanresourcesmanagementlevel,canimprovemanagementefficiency,reducemanagementcosts,toenableenterprisestofocusontheircorebusiness.Theenterprisewantstoplaytheadvantagesofhumanresourcesoutsourcing,buttheenterpriseinthehumanresourcesoutsourcingprocesswillinevitablyencounterallkindsofrisksandproblems.32 Keywords：Humanresourcemanagementoutsourcing；Corecompetitiveness；Risk前言人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 　　人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点 32 一、人力资源管理外包研究的背景和意义技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。人力资源外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。（一）人力资源外包的研究背景技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。32 在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务”等等。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，国外也有相当数量的中小型企业，他们没有必要在这样小规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，随着人事外包企业数目的增大，逐渐就形成了一种趋势。人力资源外包管理是20世纪70年代初在美国发展起来的，到现在西方国家人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟，并且涌现出了一批市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司。我国外包实践起步晚，但作为企业人力资源管理职能转变的方向，发展势头强劲，前景乐观。调查数据显示出，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1％。2004年在亚太地区，人力资源外包管理服务的年平均增长率达到17.52％，增长额为25.6亿美元。当前社会中人力资源外包管理已经越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。然而，目前外包服务商整体水平还不高，服务单一，多以提供基础性服务为主。人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。从80年代初期到80年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业的萌芽期。此期，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。从90年代起到90年代末，又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段，“提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱；此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；可喜的是，在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始粉墨登场。32 从21世纪起，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，例如专业招聘网站：中国人才热线，例如薪酬数据咨询顾问：外企太和，例如人才测评机构：上海人才有限公司；人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等；人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。总结人力资源外包在中国20多年的发展历程，可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点：（1）人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”（早期的“提供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制）；（2）人力资源管理职能外包的市场化发展；（3）人事事务外包“傍”“洋大款”（跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包）。（二）人力资源外包的研究意义人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快力资源外包业的研究发展，能够提高企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。主要包括：资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。专业经营，提高服务质量。服务质量提升来自两个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用了服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来了资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。32 第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两个方面，一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。二、人力资源管理外包的理论及文献述评（一）人力资源管理外包的理论基础如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论根源的：1．交易成本理论交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。2．核心竞争理论核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是一组技能和技术的集合，而不是某一个单独的技能和技术。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。32 3．战略管理理论企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。以上是几种人力资源外包的理论根源，“人力资源”概念目前正随着时代的发展而不断扩大，它已经不单纯同于过去的人事工作，还包括绩效考核、员工关系、团队建设等领域。运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其“经营”。这一变化已经越来越凸显其重要性，这就要求企业把外包战略运用到人力资源管理工作中去。总之，人力资源管理外包运作的理论基础主要是核心能力理论、交易成本理论、委托-代理理论、竞争战略理论和资源基础理论，而其中最重要的则又是核心能力理论。学者们认为，依据此理论，对人力资源管理工作来说，就是将重复的、基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理业务外包出去，集中精力发展战略人力资源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心业务做精、做大、做强，赢得行业竞争优势。（二）人力资源管理外包的文献述评1．人力资源外包的含义所谓“外包((outsourcing)”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。Greer，Youngblood和Gray的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever的定义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。32 中国人力资源管理外包网给出的定义是：人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。  综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。2．人力资源外包的内容人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。　　现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。一般包括以下常见内容:员工招聘:面对企业日趋复杂的人力资源需求，仅靠企业人力资源部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工。对于企业低层人员的招聘可由企业设定个性化的条件，委托专业中介机构代为招聘员工培训:企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。实行外包后，员工培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成。优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理的综合性专业知识、经验和技能。薪酬管理:工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。这里所指的外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。另外。在我国，可把国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济的要求构建新型的薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制。争议仲裁:32 随着改革的深入推进。原有的人事管理模式遗留的许多问题已经显现，劳动用工的矛盾日益突出。在发展进程中可能由于管理不善，遇到这样那样的劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大的精力。实施人力资源外包后，这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理，从而提升企业的管理层次。 另外，有的外包服务机构还可以为企业代办人才引进、居住证、就业证手续； 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等； 提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等； 协助企业处理工伤、死亡事故； 代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。3．人力资源外包的特点（1）从服务行业角度来看：人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。（2）从人力资源活动角度来看：通过对人力资源外包活动的分析研究，人力资源外包资深人士gavinzhong认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点：基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。32 重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。　　基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。4．人力资源外包服务运作流程（1）确定外包的内容:企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范"猎头"以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。（2）选择外包的服务商:人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格。其次，注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。　（3）选择外包的方式:接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说，企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的猎头公司，也属于这类公司之一；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个"智囊团"，力求把工作做好。　（4）外包的实施:32 经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面,企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。三、人力资源管理外包的动因人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。但是，由于人力资源管理职能具有复杂性、高成本和受严格规范控制等特点，影响外包的因素很多，企业实施人力资源管理外包决策一般基于以下四个方面的动因。（一）集聚核心业务,优化组织结构人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。企业在激烈市场竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将非核心因素放在企业考虑之外，而集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动资源管理。公司把一些非核心的、日常的人事管理工作如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理、员工社保开户及变更等手续、退工手续、年检手续等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，使企业的人力资源管理部门可以更多、更好地参与企业战略制定、组织变革等重要活动中，从而构建和提升企业的核心竞争力。（二）降低成本管理,提高营运效率随着人力资源职能的外包，人力资源部组织更加简化，组织中的人手也更加精炼，因此人力资源外包减少了分配在行政性、事务性活动上的资源，使得人力资源管理的开支大大降低。对企业来说，人力资源外包一方面降低管理成本，一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处，并可将自身的全部智能和资源专注于核心业务，从总体上有利于降低公司的运作成本、提高营运效率。32 （三）减少企业管理风险,帮助企业建立和完善人力资源管理制度有关雇佣关系的法令法规和行政命令十分繁复，它们规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而迫使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。外包还能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。鉴于此，企业为了自身的发展，避免劳动纠纷和昂贵的法律诉讼，在人力资源管理方面都更愿意将人力资源使用风险转由专业化公司承担。（四）为企业留住核心员工人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的专业人力资源公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。社会化大生产已从企业间通过产品而进行的协作深入到通过买卖管理职能而进行的合作。正是基于以上四个方面因素的动因，在人力资源管理外包领域，越来越多的企业可以有所作为，有所不为，把自己做得不是特别优秀、冗繁的人力资源管理工作交给专业公司经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。同时需要特别注意的是，企业具有多样性的特点，人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样，也并非一个简单的过程，需要结合企业个体的实际情况，对各方面的影响因素进行全面的分析,才能形成比较完善的人力资源外包决策。四、人力资源管理外包现的优势分析（一）可以提高员工的忠诚度帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。32 人事外包服务机构代表企业为员工提供专业的法律法规以及企业用人制度的咨询服务，协调企业和员工的关系并维护两者的利益，为员工带来全面周到的服务，让员工感受企业关怀，解除后顾之忧，增强员工的企业归属感，提高员工的忠诚度，激发员工的潜能为企业创造更多的价值。（二）提供接触新管理技术的机会,提高响应的速度与效率随着劳动人事法规的不断健全，企业在用人、社会保障等方面的运作也越来越规范。企业必须快速而准确地应对这些来自国家和地方的各种各样的规定，以免引起不必要的法律纠纷和政府制裁，影响企业的业务发展。完善的人事外包服务可以帮助企业迅速而规范地处理各种事务，提供咨询，使企业摆脱合法用工所带来的烦恼。（三）降低成本,舒缓资金压力在国内由于劳工权利意识的高涨、劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，外包则可以降低企业政策风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。（四）避免大量投资于人才所带来的不确定风险人事外包帮助企业选择更合适和性价比更高的专业服务，并有可能让企业用很低的投入来运行更先进的信息系统，通过统一的服务平台快速响应，进行更高效率的人事管理，降低了企业的人事费用。人事外包服务供应商凭借其规模效应，可以降低单位人事运作成本，为企业提供经济合适的有效服务。（五）简化流程,节约时间,提高员工满意度专业的人事外包为企业提供“一站式”服务，同时提供清晰而完善的工作报告。代表企业内部的管理队伍和所有员工，与外部的政府机关以及保险公司等单位进行交涉。这可以简化企业的人事操作，HR只须统筹规划和控制质量，有更多的精力投入到人力资源战略上去。五、人力资源管理外包现存的问题（一）政策与监管方面的问题32 人力资源外包作为公司管理中的一项新兴内容在国内还处在起步阶段，相关部门还没有制定合适的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，政府目前缺乏有效的监督机制监控外包服务商的行为，而如果出现外包服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护，其健康有序发展缺乏保障。（二）外包服务商选择方面的问题外包服务商选择的正确与否直接决定着企业未来与之合作能否成功。选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。而目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况等信息进行准确了解，企业在选择外包服务商时，外包服务商隐瞒了部分信息，而这些信息可能对企业是不利的，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估，以致于未能及时选择合适的外包商。再者在外包过程中，企业不可能像原先那样全面、细致的了解外包业务运作的全过程，而外包商可能可能采取一些不利于外包企业的行为，从而损害企业的利益。（三）企业信息安全得不到保障外包时企业与外包服务商在合作的过程中有关企业信息的透露是必然的，不仅包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务，以及人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能业务，还可能涉及企业的经营战略、知识产权、商业秘密等内容。但外包服务商不能保证与企业利益相关的信息不被泄露出去，无论是有意的还是无意，一旦企业的相关机密被泄露将会给企业造成不可预估的损失。而且在长期的合作中，外包服务商掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。（四）企业自身能力约束方面的问题采用了人力资源外包策略，企业的人力资源部门将受到一定的冲击。尤其当组织对人力资源的外包业务管理监控不善时，过多的外包业务会直接影响到人力资源部门的战略性贡献及在组织中的地位。人力资源管理职能日益虚拟化，它满足变动的组织需求的灵活性就会降低,增加了企业对外包服务商的依赖。（五）来自员工方面的问题32 员工是企业的特殊资源，这种资源的不可再生性决定了员工的重要性。,原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变,自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在,会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。而且可能给员工带来某种心理的不稳定性，比如归属感的减弱，从而造成企业合格员工的外流，使得企业员工流失的风险加大。（六）企业文化冲突方面的问题文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同的价值观体系。不同的企业在长期的经营过程中形成的价值观也有所不同。人力资源外包涉及外包企业与外包服务商双方的人力资源整合，会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突，从而弱化了企业文化的凝聚功能，对企业文化建设带来困难，影响企业文化的顺利形成。因为在实施外包的企业与外包服务公司之间要进行信息交流与员工沟通，就存在不同企业文化的融合问题。包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范及文化差异等。换句话说，外包服务商的所做是否真能为企业量身打造并能与企业的其他部分融为一体，这也是一个需要思考的问题。六、人力资源管理外包风险的应对措施虽然在实施人力资源外包方面存在一些风险，但人为资源外包是现在人力资源管理发展的一个方向，只要参与各方能有效的防范人力资源外包过程中出现的风险，企业就可以充分的利用人力资源外包的优势来服务本企业。（一）加强立法与市场管理完善企业人力资源外包的立法，健全人力资源外包市场，加强过程管理。人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，为人力资源外包的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。企业和外包服务商之间应采取一定的措施规避风险,如信息共享、优化合同、建立监控机制等,尤其在双方合作的各个阶段应制定合理的激励机制使得管理更加有效。建立行业协会为本行业企业提供入市咨询、人员培训等服务，对接受人力资源外包服务企业的合法权益进行保护，制裁行业内企业的欺诈、牟取暴利、坑害客户等行为。只有通过不断的完善外包市场，才能保证人力资源外包业务的健康发展。32 （二）选择合格的外包服务商企业在做人力资源外包规划的时候首先要确定人力资源管理外包的具体项目及所要达到的目标，要判断到底哪些功能适合外包，哪些不适合外包，明确考虑所要取得的短期及长期目标，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展目标再细化所要外包的职能，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制订完善的外包计划。然后根据企业所要达到的要求和目标选择合适的外包服务商。我国的人力资源外包虽然起步比较晚,但是发展十分迅速，提供外包服务的外包商层出不穷。选择合适的外包服务商是外包过程中非常重要的一环。一般来说，企业选择合适的外包服务商，应考虑以下几个因素：一是成本效益。在进行人力资源管理外包的决策过程中,大多数企业都关心所付出的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，还应该考虑企业现有员工的未来能力、企业的技术状况、员工和管理人员对外包完成此工作的满意度等；二是外包服务商的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用，应当从公司实力、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商：(1)综合能力评估。包括外包服务商对相关法律法规和专业知识的了解程度；外包服务商的风险预测和防范能力；通过实地考察获取服务商的信誉和服务水平等信息；考察外包服务商的技术水平和人员素质水平、职业道德等。(2)运作过程评估。审查外包服务商所提供的标准、政策和程序是否满足人力资源外包项目运行和控制的要求，是否提供足够的安全防范措施。（三）签订详细周密的外包服务合同由于企业与外包商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括：外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度，预期所要达到的目标，列出完善的外包时间表；因违规协议各方应承担的责任等；有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。除此之外企业还应有效的监控及激励机制，强化人力资源外包执行，构建信任与沟通机制,加强人力资源外包过程管理。（四）人力资源管理人员积极自我转变随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分32 ,人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息,和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较,掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。（五）做好各方面的沟通与协调因为人力资源管理外包,绝不是将所有的业务都外包出去,所以企业内部必须保留必要的人员配备，加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度,保留的人力资源管理者作为交流的媒介，必须加强和外包商及内部员工的沟通与协调。与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行，降低各项风险人力资源管理者应该处处从员工的利益出发，听取他们的呼声。对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作，充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工；针对员工的顾虑和猜疑，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位，采取措施打消员工的顾虑，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。制订明确的沟通规范和沟通指南，充分利用科技信息沟通工具，建立多种形式畅通的信息沟通渠道。企业对外包服务商的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估，提高外包服务商的服务水平。（六）增强文化协调意识,培养信任合作的文化每个企业都有自己独特的文化和价值观，在企业的发展过程中逐步形成，企业与外包服务商应了解彼此的文化背景、行为方式及用人理念,在相互尊重、沟通、协调的基础上形成整体的团队合作文化，实现目标一致与文化共融，依赖沟通信任的关系。（七）能有效终结外包业务32 一旦公司想自己承担某项人力资源业务或者想外包给另一家服务更好的公司，就得与当初的专业服务商解除外包关系。这时,企业必须慎之又慎,既要处理好与原来合作的外包商之间的关系，又要全面地收回所有相关的人力资源信息,以防止机密泄露，避免使企业蒙受巨大的损失。在外包服务完成后，企业与外包服务商应总结成功的经验和吸取失败的教训，从而为以后的外包奠定良好的基础。目前，在我国实施人力资源外包的企业和外包服务商之间的合作，因受外包市场的成熟度、竞争环境的不确定性、技术更新、政治、经济、法律等因素的影响，从而引发了各种新的风险。但是如果管理者能够采取积极有效的风险规避措施，是可以化弊为利的。随着社会经济的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理外包战略正以其独具的优势为越来越多的企业所认同和运用，最终为企业带来更大的经济效益。32 结论人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。但目前在国内降低成本是企业选择外包时考虑的一个重要因素，占26%，其后依次是满足企业人事服务需要24%和提高员工满意度。同时,人力资源外包是把双刃剑，利弊共存、收益与风险同在。企业作为人力资源外包的主体，应进一步加强对其的认识和理解，趋利避害，充分发挥外包的作用，集中精力放到战略性人力资源职能建设上，使人力资源管理外包策略真正成为企业追求低成本、高效率的有效途径，让企业得以更好的发展。32 参考文献[1]张晔林，陈万明.关于人力资源管理外包的探讨[J]．观察思考，2003（2）[2]李富兰.我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究[N]．贵州财经学院学报，2005(1)[3]赵利.人力资源管理外包的理论基础与动因分析[M]．管理方略，004(16)[4]张平.企业人力资源管理外包研究[M]．科技管理研究，2008(5)[5]王秀丽.我国企业人力资源外包及管理策略探析[N].广西民族学院学报，2005(12)[6]左锐.人力资源管理外包发展的动因与创新取向[J].公文易文秘资源网[7]方晓波.中小企业人力资源管理外包的思考[N].软科学，2005(19)[8]杨皖苏、徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J]企业改革与管理，2003(06)[9]刘强.浅析人力资源管理外包－人力资源管理的新路径[D].东北财经大学，2007[10]刘兵、刘志强、郭彩云.浅析企业人力资源管理外包[J].交通企业管理，2005(05)[11]李闻一.人力资源管理的趋势及在我国的应用[D].华东师范大学，2007[12]张治民.人力资源外包:从数据看问题[J].企业研究，003(20)[13]李长庆.人力资源外包的研究[D].浙江大学，2007[14]杨洁.人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析[J].商业现代化，2007（12）.[15]刘颖.中国企业如何面对人力资源管理外包[J]．企业管理，2003（2）．[16]曾明星，邹承辉.略论人力资源外包管理[M].中国劳动社会保障出版社，2003[17]王云昌、罗丛丛.人力资源管理外包[J]．南开管理评论，2003（4）[18]王艳霞.企业人力资源管理外包及其风险防范[M].企业经济，2005（2）[19]潘媛.企业人力资源管理外包的必要性及风险[M].上海工程技术大学学报，2004[20]何淑明.企业人力资源“外包”的优势与风险[M].南京人口管理干部学院学报，2005[21]TheEuropeanandAmericancountriesapplicationsystemgetsemployedthereducedpressure[N].roundtheworldTimesfortheuniversitystudent,2009（3）．32 致谢本人于2012年5月25日完成了毕业论文，感谢老师的悉心指导，他严谨的治学态度、深厚的学术功底、刻苦钻研的精神，深深影响和激励着我。对我的毕业论文，从论文的选题、写作、修改直至最终完成，导师更是倾注了大量心血。感谢老师及论文教研组.本次论文没有小组讨论，是需要独立完成的。如果没有老师的督促和指导，我也不能按时完成论文。时光荏苒,岁月如梭,大学四年就在我毫无察觉间流过,回首张望,我却似经历了一次成长的蜕变。四年前,我宛如一张白净无暇的画纸,如今这张纸上已经五彩缤纷,虽不尽是鲜亮之色,但已不算是虚度了年华。满心感激，特别是感激班主任唐老师和彭老师。四年来二位老师给予本班同学无私的帮助，亦师亦友，关怀备至，监督我们成为一名合格的大学生，能够顺利毕业，安心就业。再次感谢各老师，同学，以及努力的自己。32