天龙航空食品企业案例中罗芸考绩做法的评析.doc

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1、天龙航空食品公司案例中罗芸考绩做法的评析案例中罗芸需要的是提拔一个她好管理又得力的副手，但是她手下的10名主任中资历最老的马伯兰，虽然业务能力很强，培养的客户忠诚度高，但是他的管理风格和罗芸悬殊太大，尤其是他太好大喜功，也爱跟手下人打成一片，事无巨细，而且生活上饮食无节制，损害了健康还长期请病假耽误工作，将来如果成为副手，管理难度会很大。因此，罗芸选择了直接把老马的考级评分降低，不高不低打了个中等的6分。对于罗芸的做法，我认为有欠妥当，一来难以让心高气傲的老马信服；二来，这样的做法也可能会让其他人认为罗芸的评判

2、标准太过于依靠个人喜恶而有失客观，使自己的威信无形中受损。首先，从案例介绍的内容来看，罗芸对老马的评价，完全是源于自己对他的直观了解和感受，带有很强的主观性和个人的喜恶偏好。在这种情况下，她很容易将老马的缺点放大，对于优点的评价也会有失客观。我认为值得肯定的就应该给予公正的肯定，对于缺点，确实对工作、对团队造成不利影响的，应该开诚布公，坦诚沟通，给老马认识、申述和改正的机会，也让老马了解领导的管理风格。6分的评价显然未能充分考虑到老马对工作的突出贡献，难以让老马服气。其次，从文中看得出罗芸对老马好表现的性格和不

3、厌其烦汇报邀功的做法非常反感，也使得她很难给予老马较高的评价。我认为，作为领导，对于不同员工的性格应该要有包容度，好大喜功，经常向她报告，那也是为了得到领导的肯定，总比无视领导、自我主张、单打独斗要好吧？下属有了功劳，向您汇报，首先第一时间应该还以肯定，以激励下属，同时，也可以在这个时候适当地对下属进行进一步鼓励，让他知道如果他能在哪些方面做得更好那就更加完美了（或者是符合组织要求），我相信下属这个时候还是比较好接受的，同时也能让他认识到领导的好恶，以便更好的适应领导的风格，双方才会逐渐磨合得更好。如果要让老马

4、信服，而罗芸又能较好地挑选到得力的副手，我认为她至少要做到如下几点：第一，按照案例所述，天龙公司应该有一套考绩体系，假设该体系是比较完善的，那么，罗芸首先应该根据这套体系来形成管辖区域内对下属的细化要求，并让相关人员都清楚具体的要求。第二，我认为考评并不是在年终打个分的时候才算考评，考评应该在平时，渗透在日常的工作中，但不是每天打分，而是适时纠偏。年终只是对最后的效果和结果做一个评定。而在做出这个评定时，其实被评定方心里应该对自己的表现，是否符合组织和领导的要求，大体也有一个数了。第三，罗芸想要提拔或不提拔哪位

5、下属，绩效考评可能不应该作为唯一的标准。下属是否胜任更高的职位，是有综合的考虑的。罗芸完全可以设定她所需要的副手或者说副手这个位置应该具备的能力和素质，然后让下属竞争上岗，公平公开，大家心服口服，还能让下属们在竞聘的过程中就开始认识到竞聘岗位的具体要求以明确将来的努力方向。