人资部规划书范文.doc

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1、人资部规划书范文　　西南大学社团联合会人力资源部xx---xx学年规划书——人力资源部崔粲一.人力资源部现状分析1.前景光明。　　工作职能图和工作说明书在不断的完善，相应的十分制制度，培训章程，考核章程，工作手册，岗位要求说明书，例会制度等。　　联合培训，全体培训，各个部门的日常工作培训等的开展。　　2.结构发育不良。　　文案和实际的接轨情况稍有脱节。　　2.1人力资源的发展规划与社联的发展战略契合度不够。　　2.2人力资源部门没有相对于各部门的工作说明书开展相应工作。　　2.3人力资源部门制定的相关制度，在日常工作中的力度不够。　　2.4工作的开展

2、过多依赖于部门例会。　　与各部门的联系不够紧密。　　2.5文化建设不到位，我认为这是导致后来干事干部懈怠的主要原因，源于没有认同感。　　2.6监督作用没有发挥出来，处于部门之间的尴尬位置。　　3.位置尴尬。　　学生组织中的人力资源部门定不能与企业的人力资源部门相互比较，性质不同，有区别又有相似性，但是正因为这样的区别导致人力资源部在社联的尴尬地位。　　3.1主席团对人力资源的重视不够。　　3.2人力资源部门应该是主席团与各个职能部门之间的中坚力量。　　但是在学生组织中，人力资源部门只能与其他部门处于平级位置。　　3.3在平级位置中，进行考核和相应奖惩

3、管理时的力度就稍显不够。　　得到其他部门的完全认同是困难的。　　3.4得不到其他部门的全然支持。　　有时候会出现不认真填写月评表格，对于人力资源部门的工作不够配合等。　　二.人力资源部门总体目标规划1.依据社联现状和发展战略规划，完成各部门的工作职位分析，为社联干事培训、绩效考核提供依据。　　2.完成干事的各种培训，帮助干事提高工作能力，培养干事的主人翁意识，让社联文化贯穿始终。　　3.完善考核制度．将考核制度与鼓励制度有效结合，以调动干事的积极性，提高社联的凝聚力。　　4.建立高效的考核系统，保证月评结果的完整性和有效性。　　5.维护良好的部门之间

4、关系，提高干部对社联的认同感，干事对社联的认同感。　　三.人力资源规划方案拟订　　(一)人员招聘计划1．招聘人数及分布。　　招聘的干事控制在45到50之间，尽量保证各个学院学生的覆盖，为以后活动等提供一些方便，而且加强和扩大社联的影响力。　　2．招聘方式。　　应聘表招聘和现场招聘相结合。　　2.1应聘表招聘。　　通过应聘表先筛选出70%应聘者。　　应聘者认真填写应聘表，作为态度的前提下，在以往的应聘表格上，添加心理测试题目，取代获奖经验。　　3．面试时候一方面加强对韧性、反应能力、沟通协调能力的考察，另一方面根据培训和考核的工作性质，选择抗压力强，知

5、识面广，性格外向，有好胜心的干事。　　(二)培训政策调整计划目的人力资源部门培训方式主要有联合培训，全体培训，各个部门针对性培训，其中的联合培训，主要是对于内建的三个部门，全体培训内容丰富。　　对培训将进行如下调整1.加强干事文化培训。　　人力资源部应丰富文化培训内容，社联制度、文化、状况以及各部门的情况。　　2.联系各部门做具体分析。　　根据各个部门的不同工作职能，协助部门进行系统全备的新干事培训。　　3.在前期2周给干事第二次选择机会，如果有认为更合适自己的部门，向人资部提交申请，由人资部向部门间协调。　　(三)考核与评估计划社联的考核工作已经取

6、得了明显的成效，考核体系渐趋完善。　　在未来人力资源规划中，还增加了如下内容。　　1．建立考核沟通制度。　　在考核实施后，干部要根据考核结果与被考核人员进行沟通，以帮助员工认识其不足之处，协助解决存在问题。　　2．为了提高各部门对于考核的重视，将月评表格的填写算在月评中。　　因此在月评表格中增加一项人力资源部门的态度打分。　　(四)内部建设对于人力资源部门，个人认为，内部建设可以融合在考核和培训的工作中（上文已述），再单独设立出内建工作，其工作内容与考核培训多有重复。　　(五)附录初步构想新制考核表时间考核人被考核人员部门评分标准及考核内容正部副部姓

7、名姓名姓名具卓越领导能力，能运用组织很快达成目标。　　17-20领导有方，能运用组织顺利达成目标13-16尚能领导部属，勉强达成目标9-12领导能力欠佳，部属工作意愿低落5-8领导能力缺乏领导能力，常引起部属抱怨或反抗0-4策划能力极强，能积极贯彻执行17-20具有策划能力，能主动执行，努力达成13-16尚具有策划能力，能依序执行完成9-12策划能力欠佳，在执行时亦需时加督促5-8策划执行缺乏判断能力，在工作上需经常督促0-4见识渊博，对事情能迅速正确判断处理9-10具有专业知识，能独立判断处理份内事务7-8稍具有专业知识，在一定范围内，可独立判断处

8、理工作5-6在一定范围内，可配合请示及经验处理工作3-4判断能力缺乏判断力，仅能依上级指示完成作业0-2善于