浅析堑彼em公平理论.doc

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1、浅析亚当斯公平理论08831415308应用心理公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的-•种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，血且关心鬥己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较來确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。1、横向比较。所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与口己的“

2、投人”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。如下式所示：OP/IP二OC/IC。其屮，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投人的感觉；IC表示自己对他人所作投人的感觉。为上式为不等式时，可能岀现以下两种情况：一是前者小于后者。他可能要求増加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以使使右方减少趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理丄的平衡。二是前者

3、大于后者。他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量使又会冋到过去的水平了。2、纵向比较。所谓纵向比较，即把自己亓前投人的努力与戸前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有和等吋他才认为公平。如下式所示：OP/IP=OH/IHoJt'P,OH表示H己对过去所获报酬的感觉；IH表示H己对个人过去投人的感觉。当丄式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作

4、。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为口己H前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高血产生。二、公平理论在薪酬设计屮的应用据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计屮更加突显其重要性。公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，血且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：一种是当该比率小于别人的比率吋，极易导致职工对组织或管理人员的不满；二是当该比率等于别人的比率吋，职工感到组织的公平，会得

5、到强有力的激励；三是半该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作乂恢复原样。将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其屮内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。1、内部公平的应用。所谓内部公平就是公司的职位与职位Z间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策屮的内部一•致险。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别

6、以及工资政策线的形状和条数。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体H标实现的相对贡献大小来支付报酬。完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作屮对实现组织整体H标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。Fl前，国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的12倍。这种由职务差带来的收人差，屮国也在效仿。但屮国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。2、外部公平的应用。所谓外部公平，即公

7、司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较吋的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，并通过对这些信息的比较分析來确定本企业员工的薪酬水平，从而判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整体竞争力如何。从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要