关于高校岗位设置若干问题的思考.doc

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1、关于高校岗位设置若干问题的思考摘要：岗位设置管理制度是高校人事制度的核心区域，对高校的改革发展意义重大。高校岗位管理的理论探索已渐趋成熟，改革实践却进展缓慢。本文分析了当前岗位设置存在的问题并提出了可行性的对策。关键字：高校；岗位设置；问题；对策实施岗位设置管理制度是高校人事制度的重大改革与创新，着眼点在于建立适应社会主义市场经济体制、符合自身逻辑特点的现代大学制度。经过十多年的理论探索与实践总结，目前已取得了很多积极成果；但随着改革的深入，触及到的实质问题越來越多，改革步伐缓慢。只有清晰认识岗位设置管理工作的历史阶段性，把握当前阶段的关键问题，才能有的放矢，有效破解

2、改革难题。一、岗位设置的基木内涵和意义岗位设置是高校根据教育教学需要设置一定的岗位。按岗位的职责、条件和任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相应的职务。岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大系列，每个系列又分若干等级。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩，按岗定薪，一岗一薪，岗变薪变。在高校推行岗位设置管理具有重要意义。一是深化事业单位人事制度改革的需要。聘任制度是改革开放以来我国高等学校人事制度改革的热点问题，是调动教职工积极性、提升学校核心竞争力、培育大学精神的重要制度安排。在事业单位推行岗位设置管理制度是深化事业单位人事制度改革的需要，对于事业单位转

3、换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变,调动各类人员的积极性、创造性，都具有丁分重要的意义。二是高校推行绩效丁资制度，进一步加强分配制度改革的必然耍求。岗位设置是联系高校人力资源管理中用人和分配两大核心制度的桥梁。科学设置岗位，确定每一岗位的职责、权限及履职条件。制定一系列岗位管理配套制度•为全而贯彻绩效工资制度提供依据和基础。三是有利于优化各类人员结构，提高整体办学效益。目前，大部分高校师资队伍已由增加数量转变到提高质量的阶段。全面推行岗位设置管理有利于各高校按比例配置各类人员、进一步完善能上能下、能出能进的机制，从而优化结构，提高整体办学效益。二、存在的普遍性问

4、题1.岗位设置与聘任管理制度不完善，聘任与身份定位无法彻底脱钩，岗位管理是一项复杂的系统工程，科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中，部分地方高校仓促出台实施方案，盲目跟从，没有深入分析自身实际。制度不够完善、操作方法简单，考虑问题层面较浅，短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位。以学丿力、资丿力为竞争上岗的重要甚至唯一参考务件，没有实现“能”与“岗”的统一•因人设岗、论资排辈的现象仍然存在，大大降低了岗位管理实效,使之有流于形式的倾向，给岗位聘后管理带来障碍，影响工作的进一步开展。2•首次聘用条件粗糙，缺乏可持续性，口•未体现

5、应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首耍前提，首聘过程中，很多岗位条件比较粗糙，尤其是专业技术岗位分级聘用条件，注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成，忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视，没有体现不同岗位Z间的级别差异,可持续性不足。在制定业绩成果条件时•多数高校参照职称评审标准，或重点高校的人才评价标准，重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍,条件缺乏全面性、权威性，口没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。3•绩效工资无法及时跟上，分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则，首次

6、聘任后岗位工资已经基本到位。但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资•其方案没有明确。一方面没有调动教职工的积极性，使岗位聘任没有落到实处；另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗，造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗，使专业技术岗位层级矛盾突出，许多高校设岗前后职称评聘差异戸大。不利于人才引进和稳定，而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。4•外部环境的制约性强，不利于岗位管理制度改革的顺利推进，由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来，对竞争落聘人员高校只能自行消化，或暂时挂在相应的校内人才代理服务机构，或

7、采取内部退休的办法。无法实现人员的分流，高校和社会之间人员流动的进出口不通畅，对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。三、对策及建议（一）完善管理人员相应制度，解决好管理岗位待遇问题。高等学校需要一支高索质的专业化的教育管理队伍，就需完善管理人员的相关制度，合理解决待遇问题。（1）高等学校管理人员可以参照国家机关公务员进行管理，同级职务细分等次，岗位等次逐步晋升。（2）建立高等学校管理人员到达一定年龄或聘用年限后由领导职务转非领导职务的转岗机制；担负领导职责的管理人员，在达到规定的聘用年限后，可享受上一级岗位等级工资待遇；担负其他管理任务的管