企业年度绩效考核方案.doc

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1、企业年度绩效考核方案在实际考核中，人力资源部经理面临的•个难题是，对业绩可量化的部门很容易考核，I们对业绩无法或很难量化的部门的考核则往往不知该从何入手，比如办公室、研发部、人事部等。笔者在多年从事人力资源管理研究的基础上，总结出了一套行之有效的难最化部门的考核方案，企业只要按照本企业业务的特征及欲实现的调控目标进行适当的调整，就可以得出一•个切实可行的考核方案。一、难杲化部门的考核内容对于业绩无法或难以量化的部门；可对形成绩效的各因索如工作能力、工作态度等方而进行考核°一般而言；绩效与能力和态度存在以下的基本关系：绩效二工作能力X工作态度山于不同岗位•不同职务的

2、工作难度不尽相同，可以对该基木公式进行调報，在公式中加入"工作难度”一项，作为影响工作'1k绩的一项客观因素。调整后的绩效考核公式为：工作绩效二（工作能力X权数1十工作难度X权数2）X1作态度英中：权数1十权数2二1并且，权数1＞权数2两个权数的确定主耍视工作能力•工作难度这两项因素对工作绩效的影响程度，并结合公司实际而定。山于考核的目的之一是及时调整员工的工作状态，因此対影响业绩的主观因素（工作能力）配以的权重应大于彩响业绩的客观因素（工作难度）。具体地，工作绩效•工作能力、工作态度三大考核项目分别包括以下子项（公司可根据实际情况进行增减调整）:工作绩效考核子项

3、目：工作量.工作效率、工作质最等；工作能力考核子项目组织能力、培养下属能力、对外活动能力、分析能力、工作经验.魄力、总结能力、协调能力.专业知识•专业技能.创新能力等；工作态度考核子项日：成本观念.工作主动性、敬业精神、原则性、机关习气、团队精神.承受批评能力、自律性、服从性、责任心等；对工作绩效有一定影响的客观因素“工作难度”主要包括以下子项工作复杂程度、要求精确程度.承担责任的大小程度、劳动强度.劳动条件。二、考核细则一）员工填表及汇总排序通过“两两配比排序法”对工作态度、工作能力、工作难度进行排序。所谓“两两配比扫游法”，即将全体员工,逐一配对比较,按照比较

4、中被评为较优的总名次來确定等级名次。这是一种系统比较程序，科学合理，II误差较小,但适用于人数较少时的考核。因此，为使考核更准确、更具可操作性，在采用’‘两两配比排序法”考核时应注意以下几个方面：%1采用划分’‘工作相关圈”的方式进行工作态度的分组考核。所谓"工作相关圈”，指在工作上联系比较多，即工作相关度比较高的员工小群体。山于某些工作之间存在相互衔接、相互支持的关系，因此从事这些工作的员工之间工作关系比较紧密，相互Z间对彼此的工作态度比较了解。在划分“工作相关圈”的基础上來进行考核，可以在一定程度上避免因被考核者之间不了解而出现考核失真共至无效的现象，从血提高

5、考核的准确性和可操作性。：%1考核项目可设定为“工作能力”•“工作态度”、“工作难度”三大项。也可视公司实际进行子项考核，如对.“工作态度”可细分为“工作主动性”、“敬业精神”、“成本观念”等子项进行分别考核。可以结合公司实际不断更换考核主题，如公司员工成本观念比较缺乏，则可连续几期进行'城本观念”的考核；如预见到年终奖发放会带來一•定的攀比Z风，则可提前进行“攀比”的考核以进行预防等。进行子项考核一方面更灵活，另--方面针对性更强,员工哪方面做得不够可直接从考核结果中得到体现。：%1填农人权数表示填衣人填农的重要性程度，一般员工的权数为1,领导的权数町以适当加大

6、，例如中层干部.部门主管可以定为3,高层干部可以定为5,总经理定为7,表示领导一个人的意见的权重相当于3-7个员工意见的权重，这样可以加强领导的权威性。权数可根据实际情况调整，上述仅供参考。为了进行有效统计，填表时该权数必须填写，收农时收表人对此权数进行慎重复核。%1考核采取匿名方式；以免失真。但为防止原始考核衣格被中途调换等作弊现象，可在发放的空白衣格上加盖特殊印章（如总经理印章）等。%1关键事件加、减分法。在按以上程序进行考核得出工作绩效分值的基础上，还必须以“关键事件加•减分”的方式对工作绩效分值进行调整。一般血言，特殊贡献为工作衣现特别突出、受到公司农彰或

7、通报衣扬等;特殊处分为违反公司规章制度、企业文化评比倒数、工作表格特别差、受到公司通报批评或处分筹。调整后公式为工作绩效二［工作能力X仅数1十工作难度X权数2］工作态度X关键事件得分率其屮，力II•减分采収方分制的方式，根据贡献及处分的程度大小进行加分.减分。i般，对特殊贡献加分须慎重，如经公司最高领导层2/3（比例可自行调整）以上表决通过;对特殊处分减分实行一栗否决制，即相关部门提议并有确凿证据即可进行减分。以下运用"两两配比排序法”对工作能力、工作态度进行考核，并对工作难度进行分级。二）工作绩效系数的确定A.上限值的确定。工作能力、工作态度、工作难度的系数都以

8、1为基数，